A reconfiguração das relações laborais e da negociação coletiva no quadro da austeridade neoliberal: o caso português

Posted on by Editorial Bomarzo

Maria da Paz Campos Lima

Dinâmia’CET- Instituto Universitário de Lisboa

1. A austeridade neoliberal e a deriva europeia: o novo intervencionismo. 2. A austeridade, as reformas estruturais e o caso português: a grande regressão. 2.1. A flex(in)segurança. 2.2. A desvalorização do trabalho: a política salarial e a negociação coletiva. 3. Conclusões e desafios futuros.

 

 A austeridade neoliberal e a deriva europeia: o novo intervencionismo

As políticas neoliberais que emergiram no Reino Unido, no início dos anos 80, ganharam a partir dos anos 90, na Europa, uma nova dinâmica no plano ideológico e das políticas concretas tanto no que se refere à liberalização económica e às privatizações, como no que se refere à transformação dos regimes de relações laborais no sentido da chamada “flexibilização do mercado de trabalho”. Esta foi sendo apresentada como imperativo para responder às pressões da globalização, as quais, no entendimento neoliberal, justificariam a crescente individualização do contrato de trabalho, o aumento e generalização do emprego precário, a facilitação dos despedimentos, o aumento das prerrogativas e poder patronal, a moderação salarial, a subversão dos principios universalistas de protecção social e a redução dos benefícios sociais através da re-mercantilização das políticas sociais[1] e, também, last but not least, a pressão no sentido da erosão dos regimes de negociação coletiva[2].

Embora a agenda neoliberal nestes domínios tenha sido transversal às políticas dos diferentes países europeus, levando a mudanças nos regimes de emprego e relações laborais, a intensidade, ritmo e modos de implementação desta agenda foram variados. Em consequência, nas vésperas da crise internacional de 2008, as diferenças entre os regimes de relações laborais na Europa eram ainda muito significativas[3]. Nomeadamente, os países do Sul da Europa, Grécia, Espanha e Portugal ainda se distinguiam dos países do modelo liberal anglo-saxónico (Reino Unido e Irlanda) em dois aspectos fundamentais: nivel bastante mais elevado de protecção no emprego, designadamente limitando os despedimentos; e nível bastante mais elevado de cobertura das convenções coletivas, por via da centralidade da negociação de âmbito setorial e por via da extensão das convenções coletivas de trabalho. Em matéria de protecção social no desemprego a situação dos países do Sul da Europa era mais desfavorável do que a dos países do regime liberal quanto à sua cobertura e mais favorável quanto ao seu montante, isto é, à relação entre o valor do subsidio de desemprego e o montante auferido no emprego anterior.

A resposta da União Europeia (UE) à crise financeira internacional e à recessão económica, designadamente a partir da chamada crise fiscal de 2010, consistiu na combinação de uma política agressiva de crescente austeridade com políticas neoliberais mais ofensivas no domínio das privatizações, da desvalorização interna, da desregulação do mercado de trabalho, da fragmentação da negociação coletiva e da erosão do estado social. Ignorando o contributo crucial das politicas laborais neoliberais para a emergência da crise internacional aberta em 2008[4], as instâncias da UE não só contribuiram para a “strange non-death of neoliberalism”[5] como contribuiram também para a sua crescente intensificação.

Algumas das características fundamentais dos regimes de relações laborais, com incidência na proteção no emprego[6] e com incidência direta e indireta na negociação coletiva e definição das práticas salariais[7], foram profundamente alteradas em vários países da UE. Embora não se possa negligenciar o papel dos atores ao nível nacional nestas transformações, não há dúvidas sobre o papel crucial do Novo Intervencionismo Europeu[8] em tais desenvolvimentos. Com efeito, nas versões mais extremas do intervencionismo europeu, as instâncias da UE-Comissão Europeia (CE) e Banco Central Europeu (BCE) interferiram diretamente sobre a definição das medidas naqueles domínios, no detalhe, ingerindo-se numa esfera de decisão que até aí competia aos estados nacionais. Referimo-nos às condições estipuladas nos acordos de financiamento/empréstimo ou nas recomendações emitidas pela Comissão Europeia (CE), pelo Banco Central Europeu (BCE) e pelo Fundo Monetário Internacional (FMI) – atuando isoladamente ou em conjunto como no caso da Troika.

Isto não significa que antes de 2010 as instâncias europeias não procuraram influenciar as políticas do mercado de trabalho e salariais. Quanto à desregulação da legislação laboral no respeitante à proteção no emprego, a viragem na política europeia iniciou-se em 2006 com a publicação do Livro Verde sobre a Modernização do Direito do Trabalho[9], o qual contribuiu com a sua narrativa para alimentar as políticas nacionais de flexibilização dos despedimentos. Quanto às políticas salariais no sentido da contenção e moderação salarial, estas fizeram parte das orientações da UE desde os anos 90, em ligação com os objetivos da constituição da União Económica e Monetária. Contudo, as instâncias da UE remeteram, até 2010, as decisões em matéria de legislação laboral e de políticas salariais para os países membros. Orientação em consonância com os Tratados Europeus que vedam a intervenção direta da UE naqueles domínios, considerando-os prerrogativa exclusiva dos estados membros[10] e com a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia que consagra o direito de negociação coletiva (artigo n.º 28) como direito fundamental[11].

A rutura mais profunda com os princípios de não ingerência –à revelia dos Tratados e da Carta dos Direitos Fundamentais– operou-se, a partir de 2010, por duas vias: no âmbito da Troika (CE, BCE e FMI), através da imposição de medidas e reformas, fixadas nos Memorandos de Entendimento (MoUs) com os países sob resgate, isto é, a Grécia, a Irlanda, Portugal e o Chipre; e no âmbito dos chamados ”Stand-by-Arrangements” (SBA) envolvendo imposições da CE e do FMI na Hungria, Letónia e Roménia. Se nestes casos a pressão direta europeia foi de altíssima intensidade, em particular na Grécia, em Portugal e na Roménia[12], também no caso dos países da zona euro passíveis de sanções por via de desequilíbrios macroeconómicos persistentes, como a Espanha, a Itália e a Eslovénia, a intensidade da pressão direta no âmbito do Semestre Europeu (e também indireta ou informal) foi de elevada intensidade. Por outro lado a pressão sobre a França e a Bélgica tem-se vindo a manifestar nas reformas laborais em curso. Digamos que a pressão só foi de facto moderada em relação aos países fora da zona euro, ou da zona euro sem desequilíbrios macroeconómicos críticos, e/ou regimes já desregulados de relações laborais e de negociação coletiva.

Finalmente, nos países em que as intervenções da Troika terminaram formalmente, como é o caso de Portugal, desde Maio de 2014, as ameaças de sanções por “incumprimento” das regras orçamentais da UE e de cortes de fundos estruturais têm vindo a combinar-se com a exigência de não se reverterem as “reformas estruturais” realizadas e de se promoverem ainda outras, implícita ou explicitamente formulada nas recomendações específicas do Semestre Europeu e noutras intervenções da UE.

No âmbito da lista de ‘reformas estruturais’ sugeridas em 2012, um dos anos mais criticos da austeridade neoliberal na Europa, no relatório da Direção-Geral dos Assuntos Económicos e Financeiros da UE (DG ECFIN), Labour Market developments in Europe 2012’, como ‘amigas do emprego’[13] –com a curiosa correção, a abrir o relatório, de que esta designação não tem implicações normativas– figuravam, entre outras, medidas com incidência nas relações laborais, tais como:

  • Redução da generosidade dos subsídios de desemprego (taxa de substituição em relação ao salário, duração, cobertura);
  • Redução da proteção no emprego, através do alargamento das condições/definição de despedimento e reduzindo a compensação por despedimento; e através da extensão do período de duração máxima acumulada dos contratos a termo e do período da sua renovação, além do alargamento dos casos em que podem ser usados.
  • Redução dos constrangimentos à duração do tempo de trabalho, redução do montante por pagamento de horas extraordinárias, maior flexibilidade de horários mais flexíveis, introdução ou extensão de esquemas de banco de horas em substituição de horas extraordinárias e encorajamento do uso do trabalho a tempo parcial.
  • E redefinição das políticas salariais e de negociação coletiva:

        –
Redução do salário mínimo legal ou contratual;

        –
Diminuir o limiar dos salários indicativos para negociações dos níveis salariais mais baixos ou remover/diminuir os ganhos não-salariais;

        –
Intervenções governamentais para reduzir a cobertura das convenções coletivas (revendo as modalidades e condições da sua extensão;

        –
Descentralizar o sistema de negociação coletiva, por exemplo introduzindo ou estendendo a possibilidade de derrogação de acordos de nível superior ou de negociação de acordos de empresa;

        –
Aumentar a parte da componente variável (dependente da produtividade/desempenho dos trabalhadores) do salário dos trabalhadores ou da sua parte nos lucros e bónus da empresa.

É de salientar que o ‘menu’ de medidas expressas pela DG ECFIN incluía grande parte das medidas já incluídas no todo ou em parte nas condições da Troika expressas nos MoUs, em particular na Grécia (2010) e em Portugal (2011) e também nas condições de assistência financeira à Roménia. A sua orientação reflete a posição de poder estratégico de atores (os bancos centrais, os ministros da economia e das finanças e a DG ECFIN) que usaram a crise como uma janela de oportunidade para transformar o modelo social europeu na variável de ajustamento da União Económica e Monetária, sob a forma de desvalorização das economias nacionais, através da desvalorização salarial competitiva e da desregulação competitiva da legislação social[14] .

  1. A austeridade, as reformas estruturais e o caso português: a grande regressão

Os MoUs, firmados à revelia dos princípios democráticos de tomada de decisão, do veredicto dos parlamentos nacionais e do parlamento europeu, enquadram-se numa política e método de decisão política de ‘excepção’[15] . O conteúdo das suas disposições exprime uma estratégia clara de flex(in)segurança, isto é, uma política deliberada de redução salarial, de desagregação da negociação coletiva, de flexibilização dos despedimentos e simultaneamente de redução da proteção social.

Em Portugal, o Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica de 17 de Maio de 2011 é firmado num contexto político particularmente critico, visto ter sido assinado pelo governo de gestão do PS, que sucedeu à demissão do primeiro-ministro José Sócrates e à dissolução do parlamento na sequência do chumbo do chamado PEC IV, o quarto pacote de austeridade da governação socialista. Contudo, a assinatura do MoU obteve a clara concordância dos partidos do centro-direita PSD e CDS os quais tinham contribuído para o chumbo do PEC IV.

Durante os quatro anos da implementação do MoU, sob a governação de centro-direita PSD-CDS, não só o essencial das medidas previstas foram concretizadas como novas medidas ‘para além da Troika’ foram impostas e avalizadas pela Troika e ‘justificadas’ com o argumento de cumprir as metas do MoU. Globalmente, as medidas implementadas neste quadro consubstanciam a maior mudança no regime de emprego e de relações laborais em Portugal verificada desde o 25 de Abril de 1974, no sentido da desregulação laboral. As medidas tomadas representaram uma substancial transferência dos rendimentos do trabalho para o capital[16] minaram a capacidade de crescimento económico, aumentaram a dívida e geraram níveis de desemprego sem precedentes.

2.1. A flex(in)segurança

A legislação sobre despedimentos e sobre a contratação a prazo e quanto às condições do subsidio de desemprego consubstanciaram uma estratégia de flex(in)segurança na medida em que reduziram substancialmente a proteção no emprego promovendo a facilitação dos despedimentos e da contratação a prazo em simultâneo com a redução da proteção no desemprego.

A redução da proteção no emprego

No que se refere à facilitação dos despedimentos, o alcance das mudanças operadas não tem paralelo nas alterações legislativas anteriores, designadamente desde 2003, que visaram uma maior liberalização. Neste campo há dois aspectos a considerar: a redução da compensação no caso de despedimento, a qual veio facilitar os despedimentos coletivos e individuais; e a facilitação dos despedimentos individuais por inadaptação e por extinção do posto de trabalho.

No que se refere às compensações por despedimento, as alterações ao Código do Trabalho 2009 (Lei n.º 53/2011, Lei nº. 23/2012 e Lei n.º 69/2013), alinhadas com o Memorando, eliminaram a compensação mínima antes em vigor, equivalente a três anos de antiguidade; introduziram limites máximos no montante da compensação, não podendo ser superior a 12 vezes a retribuição mensal e diuturnidades, nem superior a 240 salários mínimos; e reduziram sucessivamente as compensações de despedimento de 30 dias de remuneração por cada ano de trabalho/antiguidade para apenas 12 dias. Deste modo, por via da redução da compensação aos trabalhadores, reduziram-se substancialmente os custos das empresas com despedimentos coletivos e individuais.

Quanto à facilitação dos despedimentos individuais por inadaptação e por extinção do posto de trabalho, o Memorando da troika estipulava:

  • Os despedimentos individuais por inadaptação do trabalhador deverão ser possíveis mesmo sem a introdução de novas tecnologias ou outras alterações no local do trabalho. Entre outras, pode ser acrescentada uma nova causa justificativa nos casos em que o trabalhador tenha acordado com o empregador atingir determinados objetivos e não os cumpra, por razões que sejam da exclusiva responsabilidade do trabalhador;
  • Os despedimentos individuais associados à extinção do posto de trabalho não devem necessariamente seguir uma ordem pré-estabelecida de antiguidade, se mais do que um trabalhador estiver destinado a funções idênticas (art.º 368 do Código do Trabalho). A ordem pré-definida de antiguidade não é necessária desde que o empregador estabeleça um critério alternativo relevante e não discriminatório (semelhante ao já existente no caso dos despedimentos coletivos);
  • Os despedimentos individuais, pelas razões acima indicadas, não devem estar sujeitos à obrigação da tentativa de transferência do trabalhador para outro posto de trabalho disponível ou uma função mais apropriada.

No essencial, as alterações legislativas introduzidas pela Lei nº. 23/2012 (mais conhecida como Código de Trabalho 2012, embora constituisse a terceira alteração ao código de trabalho de 2009) alinharam-se com estas exigências. Contudo, um ano depois da entrada em vigor do Código do Trabalho 2012, o Tribunal Constitucional (Acordão nº 602/2013) chumbou algumas das disposições neste incluídas relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho, por violarem o princípio de proibição dos despedimentos sem justa causa inscrito no artigo 53 da Constituição, uma vez que não eram especificados em concreto os critérios relevantes para a seleção dos postos de trabalho a extinguir, no caso do despedimento por extinção do posto de trabalho e uma vez que revogava a regra anterior que impunha ao empregador o dever de oferecer ao trabalhador um posto de trabalho alternativo.

Quanto ao despedimento por inadaptação, as alterações introduzidas pela Lei nº. 23/2012 não levantaram objecções ao Tribunal Consitutional. Porém, também neste caso se facilitaram substancialmente os despedimentos visto que se introduziu um novo tipo de inadaptação não apenas circunscrito, como anteriormente, à ocorrência de modificações no posto de trabalho subsquentes a alterações de processos de produção, organizacionais e tecnológicos. Este novo tipo de despedimento por inadaptação, independentemente de terem ocorrido alterações no posto de trabalho, passa então a ser possível quando se verifica uma modificação substancial da prestação do trabalhador, nomeadamente, uma redução continuada de produtividade ou de qualidade. No entanto, o TC considerou também ainda inconstitucional a eliminação da norma (anteriormente associada ao despedimento por inadaptação) que exigia, como requisito do despedimento, que não existisse na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador.

Na sequência do Acórdão do TC, o governo fez aprovar nova legislação (Lei n.º 27/2014) a qual resultou de decisão unilateral e que enfrentou a oposição de ambas as centrais sindicais. Com efeito, embora a nova legislação tenha acolhido as exigências do Acordão, a solução encontrada pelo governo quanto aos critérios de seleção dos trabalhadores a despedir no caso do despedimento por extinção do posto de trabalho gerou controvérsia. Ao abrigo da nova lei, passaram a existir cinco critérios “objetivos”(!) para despedir trabalhadores no caso da extinção do posto de trabalho, segundo a ordem seguinte: pior avaliação de desempenho, menores habilitações académicas e profissionais, maior onerosidade na manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa, menor experiência na função e menor antiguidade na empresa.

Ao mesmo tempo, embora o argumento a favor destas reformas tenha sido o de combater a segmentação do mercado de trabalho reduzindo a chamada ’rigidez’ da protecção do emprego relativamente aos despedimentos, o Governo facilitou também a difusão do trabalho temporário, introduzindo um regime especial que permitiu que os contratos de trabalho a termo fossem sujeitos a 2 renovações adicionais e a uma duração máxima adicional de 18 meses (Lei n.º 3/2012 e novamente pela Lei n.º 76/2013). Em consequência, a protecção do emprego em Portugal reduziu-se substancialmente, quer pelo lado da facilitação dos despedimentos, quer pelo lado da facilitação do contratos a termo, uma mudança que se traduziu no decréscimo do valor dos indicadores relativos à Protecção no Emprego (EPL)[17].

Mas não foi apenas no setor privado, regulado pelo Código de Trabalho, que a flexibilização dos despedimentos occorreu. No setor público a Lei nº. 80/2013 instituiu a possibilidade de despedimento de trabalhadores considerados excedentários no quadro do chamado ‘regime de requalificação’ e a Lei nº 35/2014 reduziu a compensação por despedimento no sector público alinhando-a pelo do setor privado. Quantos às novas regras de facilitação dos contratos a termo estas aplicaram-se igualmente no sector público.

A redução da proteção no desemprego

Em meados de 2010, após um curto período em que se promovem medidas excecionais de proteção no desemprego, são introduzidas medidas restritivas em relação ao subsídio de desemprego com a publicação do Decreto-Lei n.º 72/2010 reduzindo o seu montante e reforçando a sua condicionalidade através da ampliação do tipo de funções e tarefas e redução do limiar mínimo de remuneração das ofertas de emprego que o beneficiário não poderia rejeitar. E também se introduzem mais restrições ao subsídio social de desemprego com a publicação do Decreto-Lei n.º 70/2010 incluindo a revisão das regras de prova da condição de recursos (Decreto-Lei n.º 70/2010)[18].

Não obstante, com o Memorando da troika são apresentadas novas exigências: a redução do montante do subsídio de desemprego e introdução de um perfil decrescente de prestações; e a redução da sua duração para 18 meses. Estas medidas de redução da proteção social no desemprego não são suficientemente compensadas pelas medidas também propostas pelo Memorando de extensão da cobertura do subsídio de desemprego através da redução do período contributivo necessário para aceder ao subsídio de desemprego para 12 meses, nem pelo seu alargamento ao trabalho independente (com características específicas), dada a persistência e aumento do desemprego e do desemprego de longa duração. O Decreto-Lei n.º 64/2012 alinhou as mudanças legislativas nestes domínios pelo Memorando. No período de intervenção da troika, as medidas do Decreto-Lei n.º 133/2012 e do Decreto-Lei n.º 13/2013, em particular a introdução da obrigatoriedade de renovação dos comprovativos relativos à condição de recursos após 180 dias do início da prestação social, vieram agravar as condições de manutenção da proteção social e intensificar a lógica workfare associada a estas políticas reforçando o ambiente de desconfiança sobre a generalidade dos beneficiários de proteção social, nomeadamente de rendimento social inserção, abono de família e o subsídio social de desemprego – afetando, assim, diretamente desempregados de longa duração[19].

Em síntese, quando face à escalada do desemprego seria expectável que as medidas a adotar se centrassem na criação de emprego e não por uma diminuição da proteção social, a opção do Memorando e do governo PSD-CDS foi escolher esta última. A qual combinada com as políticas de facilitação dos despedimentos que referimos anteriormente consubstancia uma estratégia de flex(in)segurança na ótica da “desvalorização interna”.

2.2. A desvalorização do trabalho: a política salarial e a negociação coletiva

A redução dos salários e dos custos do trabalho

A partir de 1986, com os acordos de concertação social, a política prevalecente ao longo dos anos foi a moderação salarial com base na inflação esperada e ganhos de produtividade; e a norma seguida continuou a ser a definição dos aumentos salariais via negociação coletiva sectorial e de empresa, cuja extensão através da intervenção do Estado (portarias de extensão) assegurava a cobertura das convenções coletivas à generalidade dos assalariados, compensando assim o défice de densidade sindical. A partir de 2011, com a intervenção da troika, há uma clara rutura com esta tradição por via das imposições de redução da despesa no sector público e de redução dos custos do trabalho/salários e aumento da flexibilidade salarial no sector privado, procurando fazer depender a evolução dos salários principalmente da produtividade ao nível da empresa. Simultaneamente, congela-se o salário mínimo nacional que se mantém ao nível de 2011, isto é 485 euros por mês, nos três anos subsequentes.

No sector público, a partir de 2011 opera-se o corte nos salários nominais dos trabalhadores, reduzindo-se entre 3,5% e 10% os salários acima de 1.500 euros. Em 2014 é aplicado um corte de 2,5% a 12% nos salários acima dos 675 euros, o qual virá a ser chumbado pelo TC seis meses após a sua entrada em vigor, embora tal chumbo não tenha tido efeitos retroativos. Em 2011, os subsídios de Natal são cortados em 50%; em 2012, segue-se o corte dos subsídios de férias e Natal, previsto também para 2013, mas inviabilizado pelo TC para esse ano; e em 2013 reduz-se o valor do salário/hora dos trabalhadores, por via do aumento do horário de trabalho de 35 para 40 horas, sem equivalente aumento salarial, isto é, introduz-se a norma do trabalho não pago. Nenhuma destas medidas estava explicitada no Memorando de Entendimento da troika mas todas foram “justificadas” com base na redução da despesa pública para cumprir as metas da troika quanto ao défice público.

Além das medidas dirigidas explicitamente aos salários, são tomadas outras medidas com incidência indirecta na formação das remunerações. No sector privado, a Lei n.º 23/2012 reduziu para metade o montante de pagamento devido a horas extrordinárias/trabalho suplementar; revogou a disposição que permitia aumentar as férias anuais dos trabalhadores de 22 para 25 dias (dependendo da assiduidade) e reduziu o pagamento do trabalho em dias feriados e também em regime de isenção de horário. Estas medidas aplicaram-se também no setor público, com a agravante de que neste foi também imposto, pela Lei nº68/2013, o aumento dos horário de trabalho semanal de 35 para 40 horas, sem qualquer compensação remuneratória.

O ataque à negociação coletiva

As medidas anteriores tiveram um impacto obvio na erosão da negociação coletiva, não só no que diz respeito ao efeito do congelamento do salário minimo, mas também no que diz respeito ao congelamento e cortes de salários e aumento do horário semanal no setor público.

No setor público, a Lei n.º 59/2008 que definiu o novo regime de contratos de trabalho incluiu, pela primeira vez, o direito de negociar convenções coletivas com o estatuto legal idêntico às convenções do setor privado, embora regulando um leque mais limitado de matérias. Enquanto se admitia que estas pudessem regular os horários de trabalho e a adaptabilidade, a matéria salarial foi excluída do seu âmbito de regulação. Isto é, em matéria de salários manteve-se o regime anterior, ou seja, o direito de negociação mas não o direito de celebrar convenções, cabendo ao governo a decisão estatutária nesse domínio.

O governo PSD/CDS ao impor unilateralmente o congelamento e corte dos salários nominais rompeu com a tradição de negociação dos salários no setor, opção fácil uma vez que a decisão última lhe competia. Já quanto ao aumento do horário de trabalho o problema era mais difícil. Na administração central o governo impôs unilateralmente o horário de 40 horas, mas na administração local foi confrontado com a reação de sindicatos e municípios que negociaram acordos repondo as 35 horas. Em resposta, o governo, insistindo numa interpretação da lei favorável à intervenção do Ministério das Finanças nas negociações locais, bloqueou em 2014 e 2015 perto de 500 convenções coletivas assinadas na administração local repondo o horário semanal de 35 horas. Tal bloqueio viria a ser considerado inconstitucional em outubro de 2015 pelo TC (Acórdão n.º 494/2015) por violar o princípio de autonomia de decisão da administração local o que obrigou à revogação da norma controversa (artigo 364 nºs 3 e 6 da Lei nº. 35/2014).

No sector privado o Memorando de Entendimento exigiu modificações substanciais no sistema de negociação coletiva argumentando com a necessidade da “descentralização organizada” com vista à promoção da competitividade e “ajustamentos salariais de acordo com a produtividade ao nível das empresas”. As modificações exigidas abrangiam:

  • A possibilidade das comissões de trabalhadores negociarem as condições de mobilidade funcional e geográfica e os regimes dos tempos de trabalho;
  • A diminuição do limite da dimensão da empresa acima do qual as comissões de trabalhadores podem concluir acordos a nível de empresa para 250 trabalhadores;
  • A inclusão nos contratos coletivos sectoriais de disposições ao abrigo das quais as comissões de trabalhadores podem celebrar acordos a nível da empresa sem mandato sindical;
  • A definição de critérios a serem seguidos para a extensão das convenções coletivas incluindo a obrigatoriedade de considerar a representatividade das partes e as implicações da extensão das convenções para a posição competitiva das empresas não filiadas;
  • A redução da sobrevigência dos contratos caducados, mas não substituídos por novos.

A legislação introduzida com a Lei n.º 23/2012 acolheu as três primeiras exigências, com algumas diferenças.

A introdução da possibilidade de negociação de convenções coletivas de empresa por comissões de trabalhadores, sem mandato sindical, não foi acolhida uma vez que Constituição da República portuguesa é peremptória na afirmação de que os sindicatos têm a prerrogativa exclusiva de celebrar convenções coletivas de trabalho, e também define as competências das comissões de trabalhadores que não incluem o direito de negociação coletiva. Manteve-se, por isso, a formulação do Código Trabalho 2009 (Lei nº 7/2009) isto é a possibilidade de estruturas representativas dos trabalhadores negociarem acordos de empresa (convenções coletivas de empresa), desde que com mandato sindical. Porém, reduziu-se ainda mais, do que o previsto no Memorando, o limite da dimensão da empresa acima do qual as estruturas representativas de trabalhadores podem concluir acordos para 150 trabalhadores. Note-se, que esta exigência quanto à dimensão da empresa só se aplica no caso da negociação ser conduzida e o acordo celebrado com estruturas representativas dos trabalhadores da empresa, uma vez que quando os sindicatos negoceiam diretamente com a empresas acordos de empresa não há limitações desta natureza, o que é a prática prevalecente na negociação coletiva em Portugal. Por outro lado, foi introduzida a possibilidade dos contratos coletivos de âmbito superior (setorial) definirem que determinadas matérias, como sejam a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição, pudessem ser reguladas por convenção coletiva de âmbito diferente, isto é podendo remeter tais matérias para a negociação de empresa por exemplo.

O que é surpreendente, quer nas exigências da Troika, quer nas formulações jurídicas encontradas é que os mecanismos propostos visando a “descentralização” ignoraram a realidade portuguesa e a sua história no campo das relações laborais. As condições da “descentralização organizada” –isto é, presença de sindicatos fortes, ausência de competição sindical e forte influência sindical nas empresas– não existem em Portugal. As estimativas sobre densidade sindical em Portugal apontam para apenas 18.5% (Visser et al., 2015) e as estimativas sobre a proporção de empresas (com mais de 10 trabalhadores), em que existem estruturas representativas dos trabalhadores, colocam Portugal em último lugar no ranking de países da UE, com apenas 8.5% (European Company Survey 2013/Eurofound). Note-se que mesmo em Espanha onde a taxa de sindicalização é igualmente baixa (17%) a proporção de empresas com estruturas representativas dos trabalhadores atinge os 57%. Finalmente, as experiências de “descentralização organizada” presentes nos países nórdicos baseiam-se em níveis muito elevados de sindicalização e no princípio de que só os sindicatos têm a prerrogativa de negociação de convenções coletivas: o nível setorial define as regras mínimas imperativas no plano salarial e outro; e, o nível de empresa define as regras efetivas. É a prerrogativa sindical e a sua capacidade de coordenação e articulação e a sua força nas empresas que impedem a desorganização[20].

Quanto à extensão das convenções coletivas, o primeiro passo dado pelo governo de centro-direita, antes de rever as disposições legais nessa matéria, foi a suspensão da emissão de portarias de extensão. Num segundo momento, o regime de extensão foi unilateralmente alterado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 90/2012, vindo a definir que as associações de empregadores outorgantes das convenções coletivas devem representar, pelo menos, 50% dos trabalhadores do sector para que a extensão possa operar, sem prejuízo de serem consideradas ainda as respetivas implicações para a competitividade das empresas do sector. Ao bloqueio da negociação coletiva, atendendo à crise económica, à política salarial e às modificações do regime de negociação coletiva, adicionou-se declinio abrupto das portarias de extensão em 2012, 2013 e 2014 o que consubstanciou uma rutura, sem paralelo, com a tradição de extensão das convenções coletivas em Portugal. Os resultados foram dramáticos com uma queda vertiginosa do número de convenções sectoriais e do número de trabalhadores abrangidos por convenções coletivas, o que neste período aproximou claramente Portugal do regime de emprego liberal, como se demonstrará a seguir .

Quanto às medidas relativas à caducidade requeridas pela Troika, estas só viram a luz do dia nos finais de 2014. A Lei n.º 55/2014 reduziu o período de vigência das convenções coletivas de cinco para três anos e o período de sobrevigência de 18 para 12 meses. Neste aspeto a legislação piorou substancialmente o quadro instituido a partir de Código de Trabalho de 2003 (Lei nº 99/2003) e agravado pelo Código de Trabalho de 2009 (Lei nº 7 de 2009). Numa análise publicada antes da nova lei aprovada [21] sobre o impacto quantitativo –em termos de eliminação de convenções– das normas definidas em 2009, recomendava-se prudência e aconselhava-se a não redução do período de vigência e sobrevigência das convenções nos termos propostos pelo Memorando. Alertava-se, também, para os efeitos perversos da caducidade que permitiam às associações e entidades patronais fazer substituir convenções outorgadas por sindicatos com expressão, por outras, menos favoráveis aos trabalhadores, outorgadas por sindicatos minoritários. Esta recomendação foi ignorada pelo governo que implementou basicamente a medida do Memorando.

Porém, a legislação sobre a caducidade tem ainda outros efeitos, além da eliminação pura e simples das convenções coletivas. As implicações das alterações legislativas de 2003, 2009 e 2014 no domínio da caducidade são de dois tipos: a supressão de convenções cujas normas são encaradas pela parte patronal como limitativas das prerrogativas patronais e a pressão que o dispositivo legal nas suas diferentes versões introduziu no sentido da negociação de concessão por parte dos sindicatos visando impedir a sua caducidade. Com efeito, a caducidade das convenções coletivas requerida pelas organizações patronais significa, em geral, uma de duas coisas: ou força as negociações de novas convenções a partir do zero, uma ambição de longa data para alguns setores patronais, na perspetiva de definição de novas normas numa relação de forças que lhes seja mais favorável; ou permite, no quadro do paralelismo de convenções existente em Portugal[22], substitui-las por outras mais favoráveis ao lado patronal, nalguns casos assinadas por sindicatos minoritários.

Mais ambicioso que a Troika, o governo PSD/CDS introduziu adicionalmente as seguintes medidas:

  • Sobreposição temporária da lei às convenções coletivas – estabelecendo a nulidade das disposições das convenções coletivas que definiam montantes superiores à lei no caso da compensação por despedimento; e, suspendendo por dois anos as disposições das convenções coletivas que definiam montantes superiores aos da lei na remuneração do trabalho suplementar(Lei n.º 23/2012);
  • Regime de banco de horas individual –em parte prevista no Memorando– mas indicando explicitamente a negociação individual do banco de horas entre trabalhador e entidade patronal (Lei n.º 23/2012);
  • Possibilidade de suspensão das convenções coletivas nas empresas em situação se crise – definindo que as convenções coletivas, ou parte delas, podem ser suspensas temporariamente em situação de crise empresarial, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho, por acordo escrito entre as associações de empregadores e as associações sindicais outorgantes sem prejuízo da possibilidade de delegação (Lei n.º 55/2014).

No segundo semestre de 2014, esgotado o período de intervenção da Troika, o governo PSD/CDS, ao mesmo tempo que impunha as novas regras sobre a caducidade e criava as condições para a suspensão temporária das convenções coletivas nas empresas em crise, tomou duas medidas no sentido de limitar o desgaste na sua popularidade: o descongelamento do salário minimo e a alteração dos critérios de extensão das convenções coletivas. O governo aumentou o salário minimo de 485 para 505 euros mensais mas ofereceu em contrapartida ao patronato a redução em 0.75% das suas contribuições para a segurança social. Quanto aos critérios de extensão das convenções coletivas é de notar que quer as confederações sindicais, quer as confederações patronais se opuseram e criticaram a limitação da extensão das convenções coletivas, pelo menos nos termos expressos na Resolução n.º 90/2012. A decisão do governo, instituida pela Resolução nº 43/2014, foi adicionar um novo critério, em alternativa, aos critérios expressos na resolução de 2012 (representatividade patronal igual ou acima de 50% do emprego do sector e implicações para a competitividade das empresas do sector) alternativo, isto é, permitir também a extensão quando que o número dos associados da associação patronal, diretamente ou através de estrutura representada, seja constituído, pelo menos, em 30% por micro, pequenas e médias empresas.

Os impactos na erosão da contratação coletiva: a desvalorização acelerada do trabalho

Seria expectável em Portugal, que sob o efeito de choque inicial da crise internacional, empresas e associações patronais se retraíssem em sede de negociação coletiva em relação a matérias com impacto direto ou indireto nos custos do trabalho. E que, por isso, o ritmo de atualização das convenções coletivas nestes domínios abrandasse ou que as suas atualizações exprimissem moderação em matéria salarial (o que se vinha verificando desde 2008). Mas foram as medidas introduzidas sobretudo a partir de 2011, com incidência direta e indireta na negociação coletiva que criaram o quadro de desregulação e rutura das instituições que favoreceram a erosão acelerada da negociação coletiva em Portugal. À resistência de alguns sectores patronais em atualizar matérias com implicações salariais, juntaram-se outros setores patronais que não estavam dispostas a negociar aumentos salariais, quando sabiam que as convenções não seriam estendidas ao conjunto das empresas e, portanto, estava aberta a porta à concorrência desleal.

Com efeito, a tendência de forte declínio do número das convenções coletivas de âmbito setorial (CCT) atualizadas segue, em grande parte, a curva descendente da publicação de portarias de extensão, a partir de 2011. A redução do número de trabalhadores abrangidos pela atualização da negociação coletiva atinge níveis sem precedentes. Enquanto em 2008, cerca de 1 milhão e 895 mil trabalhadores eram abrangidos pela atualização da negociação coletiva, a partir de 2012 o número de trabalhadores abrangidos reduz-se a mínimos históricos, designadamente em 2013 e 2014, com apenas perto de 250 mil. A ligeira recuperação em 2015 (resultante dos efeitos combinados da alteração das regras de extensão e do pequeno aumento do salário mínimo no final de 2014), não atinge sequer o nível mínimo histórico anteriormente observado, em 2004 (600 mil), na sequência da entrada em vigor do Código do Trabalho de 2003 (Quadro 1 e Gráficos 1 e 2). Por outro lado, enquanto entre 2009 e 2015 o número de convenções multi-empresas (ACT) atualizadas se manteve mais ou menos estável, o número de Acordos de Empresa (AE) atualizados sofreu uma descida continuada desde 2009 atingindo o nível mais baixo em 2012, seguido de alguma recuperação em 2014 e nova queda em 2015. Assim, a fortíssima erosão da negociação setorial não foi compensada pelo aumento da negociação descentralizada.

Quadro 1: Convenções coletivas atualizadas segundo o tipo, número de trabalhadores abrangidos e taxa de cobertura (2008-2015)

Indicadores 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Nº de CCT 172 142 141 93 36 27 49 65
Nº de ACT 27 22 25 22 10 19 23 20
Nº de AE 97 87 64 55 39 48 80 53
Total 296 251 230 170 85 94 152 138
Nº de Portarias extensão 145 102 116 17 12 9 13 36
Nº de trabalhadores abrangidos (milhares) 1894,8 1397,2 1407,1 1242,2 404,8 241,5 246,6 568,9
Emprego total (TPCO) _ Quadros Pessoal (milhares) 2894,5 2759,4 2599,5 2553,7 2387,4 2384,1 2458,2
Taxa de cobertura convenções atualizadas (%) 65,5 50,6 54,1 48,6 17,0 10,1 10,0

Fontes: CAMPOS LIMA, M.P., “O desmantelamento da negociação coletiva (…)”, cit.; com base em DGERT/Relatórios sobre Regulamentação Coletiva (2009-2015); Quadros de Pessoal (2008-2015).

Em consequência, a evolução das taxas de cobertura das convenções atualizadas anualmente foi dramática. Enquanto em 2008 representavam uma cobertura de cerca de 65% e entre 2009 e 2011, em média, 50% dos trabalhadores foram abrangidos por convenções atualizadas, em 2012 esta percentagem desce para 17% e continua a descer em 2013 e 2014 situando-se perto dos 10% (Quadro 1, Gráfico 3).

A implicação da não atualização de convenções em matéria salarial correspondeu a uma certa forma de “congelamento” dos salários convencionais, a qual teve efeitos negativos na estagnação ou até na redução dos ganhos efetivos, sobretudo em setores e em ocupações em que tradicionalmente os salários efetivos e convencionais estão muito próximos (setores intensivos em mão de obra e ocupações menos qualificadas), dependendo da evolução da inflação e do período de duração do boqueio salarial convencional. Os desenvolvimentos a partir de 2011 foram dramáticos, pela conjugação do congelamento do salário mínimo com a descida vertiginosa do número de convenções atualizadas e do número de trabalhadores abrangidos por atualizações salariais (Quadro 2). A percentagem de trabalhadores abrangidos anualmente por aumentos salariais convencionais, que constituía cerca de 68% em 2008, desce para à volta de 47% nos três primeiros anos da crise, e desce abruptamente para 13%, 8% e 9% respetivamente em 2012, 2013 e 2014. O aumento do período médio de eficácia das tabelas salariais, que variava entre 13 e 15 meses nos três primeiros anos da crise, atingiu os 30 meses em 2012 e continuou a aumentar alcançando o recorde de mais de três anos em 2014 (Gráfico 4). Finalmente, e para piorar o quadro, o aumento dos salários nominais convencionais dos trabalhadores abrangidos não compensou a inflação observada e levou à diminuição dos salários reais (Gráfico 5).

Quadro 2: Convenções coletivas atualizadas e dinâmica salarial (2008-2015)

Indicadores 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Nº de trabalhadores abrangidos por atualizações dos salários convencionais 1.704,1 1.303,4 1.294,57 1.202,9 306,2 186,6 213,7
Em % do total dos TPCO – Quadros Pessoal 58,9 47,2 49,8 47,1 12,8 7,8 8,7
Período médio de eficácia das tabelas salariais (meses) 18,7 13,7 15,9 15,9 19,9 30,7 37,1
Variação salarial nominal média inter-tabelas anualizada 3,1 2,9 2,4 1,5 1,4 1,0 1,0
Variação salarial média deflacionada 0,5 0,5 2,3 0,3 0,5 -1,6 -0,4

Fontes: DGERT/Relatórios sobre Regulamentação Coletiva (2009-2015); Quadros de Pessoal (2008-2015).

Pode dizer-se que a estratégia implementada visou contornar e reduzir substancialmente a eficácia de um princípio fundamental do sistema de fixação dos salários em Portugal no âmbito da negociação coletiva, isto é, a proibição da redução dos salários nominais. Esta estratégia correspondeu a uma visão que entende a flexibilidade descendente dos salários nominais como um mecanismo necessário para permitir o ajustamento das empresas através de redução dos custos salariais (Adisson, Portugal e Vilares, 2015). As medidas implementadas previstas e não previstas no Memorando traduziram-se numa redução significativa dos salários via cortes salariais na função pública, congelamento do salário mínimo e não atualização salarial no âmbito da negociação coletiva. O estudo da OCDE “Employment 2016” estimou que Portugal figura entre os 10 países onde os salários são mais baixos, por via da redução dos custos unitários do trabalho e dos salários nominais. Em 35 países analisados, a média salarial portuguesa (medida em paridades do poder de compra) é a nona mais baixa, rondando 21 755 euros. Em contrapartida, é um dos que têm maior carga horária (OCDE, 2016).

  1. Conclusões e desafios futuros

As medidas com incidência na legislação laboral quanto à proteção no emprego, na política social quanto a proteção no desemprego e com incidência na contratação coletiva promoveram as condições da desvalorização interna através da redução dos custos do trabalho. Mas o impacto da desvalorização interna não foi o prometido pelos arautos do neoliberalismo que anunciavam o crescimento e emprego em seu resultado. Pelo contrário a desvalorização interna contribuiu para a espiral recessiva em que o país mergulhou. Cinco anos (2011-2015) de políticas de austeridade neoliberal desequilibraram profundamente as relações laborais em desfavor dos trabalhadores através do aumento sem paralelo do desemprego, da eliminação de direitos laborais e de negociação coletiva, da erosão das condições de trabalho em particular em matéria de salários, horários de trabalho e precariedade, e da transferência de rendimentos do trabalho para o capital, a qual resultou da estratégia de desvalorização interna, bem como da política fiscal que reduziu os impostos sobre o capital e aumentou os impostos sobre o trabalho.

Estamos hoje em Portugal perante um novo ciclo: o ciclo pós-troika e pós-governação de direita. Graças aos acordos parlamentares estabelecidos pelos partidos de esquerda (PS, PCP, BE e Verdes), que em conjunto detêm a maioria de mandatos no parlamento, o PS formou governo assumindo o compromisso de virar a página da austeridade. Este compromisso está patente no conjunto relevante de medidas tomadas nos primeiros oito meses de governação, em particular as que têm impacto na recuperação dos rendimentos dos trabalhadores e famílias (incluindo reposição de benefícios sociais) e efeito potencial no crescimento económico. Algumas dessas medidas poderão influir positivamente, de forma direta e indireta na negociação coletiva. É o caso das medidas com incidência no setor público com a reversão já observada e prevista dos cortes dos salários nominais (Lei n.º 159-A/2015) e a reposição do limite máximo semanal de 35 horas (Lei n.º 18/2016) alterando a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas. É o caso da reposição também dos quatro feriados eliminados em 2012, medida abrangendo os trabalhadores do setor público e do setor privado (Lei n.º 8/2016). A mensagem é clara: travar e inverter o processo de desvalorização interna e de ajustamento com base na desvalorização do trabalho e da destruição de direitos laborais e sociais.

A medida com mais impacto nos salários dos trabalhadores no setor privado e na negociação coletiva foi o aumento do salário mínimo para 530 euros, definido no Decreto-lei n.º 254-A/2015 que entrou em vigor em janeiro de 2016 (a atingir 600 euros em 2019), pela recuperação de algum poder de compra dos trabalhadores mais pobres e pelo estímulo que pode constituir para a atualização das grelhas salariais das convenções coletivas, sobretudo nos setores em que o salário convencional da categoria mais baixa corresponde ao salário mínimo.

Não obstante, em relação a vários domínios com incidência na capacidade de intervenção do estado nas políticas macro económica e industrial geradoras de investimento e emprego, com incidência nos salários, emprego e direitos de negociação coletiva no sector público (designadamente em matéria salarial), a ação do governo foi fortemente condicionada pelos constrangimentos resultantes das imposições europeias no quadro do Tratado orçamental e de um serviço da divida incomportável e das dificuldades resultantes da trajetória crescentemente assimétrica da zona euro.

Aos obstáculos externos somam-se os obstáculos internos, entre eles a oposição de alguns sectores patronais face a quaisquer alterações das regras do jogo no plano laboral, de que foram os principais beneficiários. A politica austeritária neoliberal europeia fornecem o quadro ‘justificativo’ para o entrincheiramento patronal recusando a modificação da legislação laboral e das medidas de politica com impacto nas condições de trabalho, nas relações laborais e na negociação coletiva resultantes da conjunção das imposições da Troika e da intervenção do governo PSD/CDS.

As medidas já tomadas e previstas (discutidas em conjunção com a proposta do Oorçamento de Estado para 2017) constituem importantes passos no sentido de inverter o desequilíbrio das relações laborais. Contudo, está adiado o desígnio incluído no programa do governo quanto a desbloquear a negociação coletiva no setor público em matéria salarial, por via das restrições orçamentais decorrentes das imposições da UE, o que designadamente para os trabalhadores com salários mais baixos constitui um problema. Por outro lado estão a ser dados passos positivos e de grande alcance no sentido de cumprir o objetivo enunciado no programa de governo no sentido de combater a precariedade: evitar o uso excessivo dos contratos a prazo, os falsos recibos verdes e outras formas atípicas de trabalho incluindo o trabalho temporário, reforçando a regulação e alterando as regras do seu regime de Segurança Social. Acresce que se prevê também a revogação da norma que permite a contratação a prazo para postos de trabalho permanentes de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração.

Passado quase um ano, é de sublinhar que, não contando com as importantes medidas em discussão relativas à precariedade, o principal foco das medidas tomadas no campo laboral incidiu sobre a reversão das medidas de ‘exceção’, para além da Troika. Ora o profundo desequilíbrio das relações laborais impõe igualmente que sejam revertidas as medidas requeridas pela Troika e implementadas pelo governo PSD/CDS quer em matéria de despedimentos, quer em matéria de negociação coletiva.

O programa do governo PS aponta alguns objetivos gerais e específicos em matéria da mudança do quadro de negociação coletiva nomeadamente o objetivo de relançar a negociação setorial e a negociação de empresa; superar a situação de rutura da contratação coletiva por via de portarias de extensão, assumindo a sua publicação em prazos razoáveis; e combater a individualização dos horários de trabalho eliminando o banco de horas individual. Paralelamente, o compromisso relativo ao aumento do salário mínimo constitui um importante fator de atualização das convenções coletivas de trabalho.

Mas tal como em relação ao trabalho precário, o governo do PS apoiado nos acordos Mas tal como em relação ao trabalho precário, o governo do PS apoiado nos acordos parlamentares à esquerda não se limitou a equacionar a revogação das medidas do governo PSD/CDS e equaciona ir mais longe fazendo o balanço incluindo do período anterior à Troika, também em matéria de negociação coletiva se impõe o desafio de ir mais longe repondo princípios que reequilibrem as relações laborais[23]:

  • O princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador;
  • O princípio da extensão das convenções coletivas estritamente baseado no interesse público e na inclusividade;
  • O princípio de que uma convenção só termina quando é substituída por outra, isto é, por acordo entre as partes signatárias.

No que se refere ao princípio do tratamento mais favorável, o primeiro aspeto fundamental é a sua reposição integral, não permitindo que qualquer norma da legislação de trabalho possa ser derrogada em sentido mais desfavorável ao trabalhador, quer por via da negociação setorial, quer por via da negociação de empresa. O segundo aspeto é introduzir igualmente o princípio do tratamento mais favorável na relação entre convenções coletivas de âmbito setorial ou equivalente e a negociação de empresa, impedindo que esta última possa ser utilizada para derrogar no sentido mais desfavorável normas definidas a um nível mais amplo.

No contexto do profundo desequilíbrio a que chegaram as relações laborais nas empresas, a solução mais moderada e estabilizadora é precisamente a reposição do princípio do tratamento mais favorável, limitando qualquer possibilidade da negociação coletiva afastar regras legais de proteção mínima. O papel da negociação coletiva não é esse: é o de tomando como ponto de partida o quadro legal introduzir por via da regulação conjunta patamares mais elevados de progresso social. Esta foi a tradição da negociação coletiva que foi crucial na construção do modelo social europeu. O papel de arbitragem do Estado complementa-se com o seu papel em assegurar as condições institucionais para o maior equilíbrio na relação entre as partes.

Por outro lado a extensão das convenções coletivas deve ser independente da representação/representatividade patronal visto que o seu propósito principal é justamente compensar o seu défice (assim como o sindical) e garantir a inclusividade. Se o direito à negociação coletiva é um direito fundamental, o direito de todos os trabalhadores do âmbito considerado beneficiarem dos seus resultados também o será.

Por último, as alterações introduzidas em 2003, em 2009 e em 2012 às normas de caducidade das convenções coletivas são tanto mais graves quanto, face ao regime de paralelismo de convenções existente, geraram comportamentos oportunistas penalizando os sindicatos mais estruturados e representativos e os trabalhadores em geral. A caducidade unilateral abre a porta ao conceito de “convenções coletivas a prazo” ao sabor das flutuações do mercado de trabalho, das conveniências e das relações de força. É necessário, pelo contrário, assegurar a estabilidade e a previsibilidade. A cessação de uma convenção só deve ter efeito quando se manifesta uma vontade coletiva comum incluindo a parte patronal e sindical dando lugar à sua substituição por uma nova convenção. São esses os fundamentos da regulação conjunta. O que implica uma atuação positiva da legislação e reforçar as instâncias de conciliação, mediação e arbitragem dotando-as de recursos humanos e condições de acompanhamento efetivo.

São certamente grandes desafios, mas há que lembrar que a assimetria de poder entre trabalho e capital se acentuou nos últimos anos, não apenas no plano da transferência de rendimentos do trabalho para o capital, mas também no plano transferência de poder, através da facilitação de despedimentos e do trabalho precário nas suas várias formas, num quadro de desemprego extremamente elevado – que ao mesmo tempo teve e tem consequências nas dificuldades de organização e representação dos trabalhadores, cujo principal recurso de poder é a organização. É neste quadro que estamos. É este quadro que o regime de proteção no emprego e o regime de negociação coletiva deve compensar, em vez de contribuir para acentuar a assimetria a favor do capital, como o fez no anterior ciclo político sob a vigilância da Troika.

[1]  SCHÄFER, A. e STREECK, W., “Introduction” in SCHÄFER A. e STREECK W., (Ed.), Politics in the age of austerity, Polity Press, Cambridge, 2013: Polity Press, pp. 1-26.

[2]  SISSON, K., “Private Sector Employment Relations in Western Europe: Collective Bargaining Under Pressure?, in ARROWMITH, J. e PULIGNANO, V. (Ed.), The transformation of Employment Relations in Europe – Institutions and Outcomes in the Age of Globalization, Routledge, Londres, 2013, pp. 13-33.

[3]  Cfr. GALLIE, D.,“Economic crisis, the Quality of Work, and Social integration” in GALLIE, D. (ed.), Economic crisis, Quality of Work, and Social Integration: the European experience, Oxford University Press, Oxford, 2013, pp 1-25; e CAMPOS LIMA, M. P. “A reconfiguração do regime de emprego e de relações laborais em Portugal na ótica liberal”, Cadernos do Observatório 5#, Observatório sobre a Crise e as Alternativas, Lisboa, Junho 2015.

[4]  BECKER, J. e JÄGER, J., “Integration in Crisis: a Regulacionist perspective on the Interaction of European Varieties of Capitalism”, Competition and Change, Volume 16 (3), 2012, pp. 169-87; e WOLFF, R., “Capitalism in deep trouble” in FADDA, S. and TRIDICO P. (eds) Financial Crisis, Labour Markets and Institutions, Routledge, Londres, 2013, pp. Pp 40-59.

[5]  CROUCH, C., The Strange non-death of neoliberalism, Polity Press, Cambridge, 2011.

[6]  SCHÖMANN, I., “Labour Law Reforms in Europe: adjusting employment protection legislation for the worse? Working Paper 2014.02, ETUI (European Trade Union Institute), Bruxelas, 2014.

[7]  MARGINSON, P., “Coordinated bargaining in Europe: from incremental corrosion to frontal assault?”, European Journal of Industrial Relations, vol. 21, no. 2, 2014, pp. 97-114; MARGINSON, P. e WELZ, C. “European Wage-setting mechanisms under pressure: negotiated and unilateral change and the EU’s economic governance regime”, Transfer, vol. 21, no. 4, 2015, pp. 429-450; and VISSER, J., HAYTER, S. e GAMMARANO, R., “Trends in collective bargaining coverage: stability, erosion or decline?”, in Labour Relations and Collective Bargaining Policy Brief, No. 1. ILO, Geneva, 2015.

[8]  SCHULTEN, T. e MÜLLER, T., “A new European interventionism? The impact of the new European economic governance on wages and collective bargaining” in NATALI, D. e VANHERCKE, B. (Ed.), Social developments in the European Union 2012, European Trade Union Institute (ETUI)/European Social Observatory (OSE), Bruxelas, 2013, pp. 181-201

[9]  GRAU, A. B., “Crisis del modelo social y liberalismo autoritario en Europa”, Revista de Derecho Social Latinoamérica, nº1, 2016.

[10]  Com efeito, o artigo 153 (5) do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia exclui qualquer tipo de intervenção da UE com a intenção de harmonizar salários e negociação coletiva, princípio também constante do Tratado de Maastricht e do Tratado de Amesterdão. Cfr SCHULTEN, T. e MÜLLER, T., “A new European interventionism (…)?”, cit.

[11]  RÖDL, F. e CALLSEN, R., Collective social rights under the strain of monetary union – Can Article 28 of the EU Charter of Fundamental Rights offer protection?, ETUI, Bruxelas, 2016.

[12]  KOUKIADAKI, A., TÁVORA, I. e MARTÍNEZ LUCIO, M., “Joint regulation and labour market policy in Europe during the crisis: a seven country comparison”, in KOUKIADAKI, A., TÁVORA, I. e MARTÍNEZ LUCIO, M. (eds.) Joint regulation and labour market policy in Europe during the crisis, ETUI, Bruxelas, 2016. pp. 7-134; and CRUCES, J., ÁLVAREZ, I., TRILLO, F., e LEONARDI, S., “Impact of the euro crisis on wages and collective bargaining in southern Europe – a comparison of Italy, Portugal and Spain” in VAN GYES, G. and SCHULTEN, T., (eds.), Wage bargaining under the new European Economic Governance – Alternative strategies for inclusive growth, ETUI, Bruxelas, 2015, pp. 93-139.

[13]  SCHULTEN, T. e MÜLLER, T., “A new European interventionism?…”, cit., pp 186-187; e Direção-Geral dos Assuntos Económicos e Financeiros (DG/ECFIN) – Comissão Europeia, Labour Market Developments in Europe 2012, Comissão Europeia, Bruxelas, pp. iii-v e 66,103-104.

[14]  Pochet, P. e Degryse, C., “Monetary Union and the stakes for democracy and Social Policy”, Transfer: European Review of Labour and Research, 19(1), 2013, pp. 103-116.

[15]  CLAUWAERT, S. e SCHÖMANN, I. “The crisis and national labour law reforms: a mapping exercise”, Working Paper 2012.04, ETUI, Bruxelas, 2012; Ferreira, A. C. (2011), “A sociedade de austeridade: Poder, medo e direito do trabalho de exceção”, Revista Crítica de Ciências Sociais, nº95, 2011, 119-136; e FERREIRA, A.C. e PUREZA, J. M., “Estado de direito ou Estado de exceção: a justiça constitucional face ao questionamento do Estado Social” in A Anatomia da Crise: Identificar os problemas e construir as alternativas, Observatório sobre Crises e Alternativas, Lisboa, 2013, pp. 250-272.

[16]  LEITE, J., COSTA, H. A., SILVA, M. C. e ALMEIDA, J.R., “Austeridade, reformas laborais e desvalorização do trabalho”, in Anatomia da Crise: identificar os problemas e construir alternativas, Observatório das Crises e das Alternativas, Lisboa, 2013, pp. 108-161; e ROSA, E., “A transferência do rendimento do trabalho para o capital na administração pública”, 2014, disponível em: http://www.eugeniorosa.com/Sites/eugeniorosa.com/Documentos/2014/29-2014-rendimentos.pdf

[17]  OCDE, OECD Employment Outlook 2013, OECD Publishing, Paris, 2013.

[18]  CAMPOS LIMA, M.P. e FERNANDES, L.,,“A austeridade, as políticas neoliberais e as mudanças do regime de emprego em Portugal”, Comunicação apresentada na Conferência Internacional 40 anos depois do 25 de Abril. A crise dos sistemas demoliberais do ocidente, 4as Jornadas de Ciência Politica do ISCTE-IUL, Lisboa, 8-10 maio, 2014; e CAMPOS LIMA, M.P., ““A reconfiguração do regime de emprego e de relações laborais em Portugal na ótica liberal”, Cadernos do Observatório 5#, Observatório sobre as Crise e as Alternativas, Lisboa, 2015.

[19]  Idem cit.

[20]  CAMPOS LIMA, M. P. e  JØRGENSEN, C., “Trajectories of collective Bargaining in Denmark and Portugal – From national determined organised industrial relations to supranational determined disorganized industrial relations”, In LARSEN, T. P. e ILSØE, A. (ed.) Den danske model set udefra, DJØF, Copenhaga, 2016, pp. 223-247; e CAMPOS LIMA, M.P., “CAMPOS LIMA, M.P., “O desmantelamento do regime de negociação coletiva em Portugal, os desafios e as alternativas”, Cadernos do Observatório 8#, Observatório sobre as Crise e as Alternativas, Lisboa, 2016.

[21]  NAUMANN, R., “Collective bargaining in Portugal: Study on the survival of contracts that are expired but not renewed (sobrevigência)”, ICF GHK, European Commission, DG Employment, Social Affairs and Inclusion, 2014.

[22]  Como refere LEITE, J., “A Reforma laboral em Portugal” texto publicado na Revista General de Derecho del Trabajo e de Seguridad Social, n.º 34, 2013, p. 32 “Fala-se (…) de paralelismo de convenções nos casos em que duas ou mais convenções se aplicam a diferentes conjuntos de relações diferenciados em função da filiação sindical, mas todos pertencentes a um mesmo universo ou universo homogéneo. Se, v. g., num mesmo setor de atividade cada um dos 3 sindicatos subscrever uma diferente convenção com a mesma associação ou entidade patronal (o exemplo não é uma invenção), as três convenções aplicam-se ao mesmo universo de trabalhadores, mas, tendo em conta o princípio da filiação, a nenhum trabalhador será aplicável mais do que uma convenção.” E cf. CAMPOS LIMA, M.P., “O desmantelamento da negociação coletiva (…)”, cit.

[23]  CAMPOS LIMA, M.P., “O desmantelamento da negociação coletiva em Portugal (…)”, cit.