La propuesta de podemos en materia laboral: revertir, proteger y dignificar

Alberto Montero Soler

 

  1. Un diagnóstico de partida: la profundización de la naturaleza mercantil de las relaciones laborales

Si hay un ámbito en el que la crisis ha impactado con mayor contundencia trastocando los cimientos de las estructuras económicas y sociales sobre los que se sustenta nuestro modelo de sociedad ese es el de las relaciones laborales.

En efecto, en el marco de una sociedad sustentada sobre el trabajo como vector de inclusión social y económica de la mayor parte de su población y en donde, además, tanto los mecanismos redistributivos que inciden sobre la distribución primaria de la renta como las políticas sociales que tratan de dar contenido material y real a la igualdad de oportunidades y a un conjunto de derechos humanos así como de paliar las situaciones de carencia relativa o extrema dependen, también y en gran medida, de los niveles de participación en el mercado de trabajo de la población activa, nos encontramos con que todo lo que afecte a éste incide de forma decisiva sobre los precarios equilibrios sociales y económicos que sustentan dicho modelo.

Sin embargo, sería pecar de excesivo reduccionismo explicar la evolución reciente de nuestro mercado de trabajo aludiendo exclusivamente al impacto de la crisis.

Qué duda cabe de que la crisis económica ha tenido una repercusión negativa sobre los mecanismos tradicionales de inclusión social -especialmente sobre las políticas sociales. Sin embargo, el grueso del shock sobre el mercado de trabajo hay atribuirlo a las políticas económicas que, ofertadas como mantra incuestionado para sacar al país de la crisis y recuperar el empleo, no sólo no lo han logrado sino que, además, han impactado de forma brutal sobre dicho mercado. Esas políticas han agudizado los rasgos que ya distanciaban al mercado laboral español de los estándares de nuestro entorno y han mermado su capacidad tanto para la generación de renta suficiente para una gran parte de la población que, a pesar de gozar de empleo, carece de salario con capacidad emancipatoria como para reducir los niveles de desempleo proporcionando empleo para un importante porcentaje de la población activa que carece del mismo y/o de la población inactiva que, desesperanzada, ha dado por imposible la posibilidad de acceder a un puesto de trabajo.

En el marco de esas políticas contra la crisis económica cabe destacar, por su decisivo impacto sobre el mercado de trabajo, las dos reformas laborales que se aplicaron en 2010 por el gobierno del PSOE y en 2012 por el gobierno del Partido Popular y que, con la excusa de recuperar el empleo, tuvieron como resultado la cronificación del desempleo, la extensión del subempleo y la agudización de la pobreza de un porcentaje creciente de trabajadores.

Uno de los ámbitos de mayor incidencia de esas reformas se produjo en el terreno de la negociación colectiva y, por lo tanto, sobre el carácter tuitivo de la normativa laboral para los trabajadores. Las reformas han incrementado el poder de negociación de los empresarios y ha provocado el desmantelamiento de los mecanismos que dificultaban, aunque no impedían, el que el trabajo fuera considerado como un factor de producción más. De esta forma, se ha facilitado la flexibilización y liberalización del trabajo hasta extremos que facilitan su uso como variable de ajuste casi automático ante variaciones en la demanda y que tratan de preservar frete a otros riesgos el excedente empresarial.

En efecto, la reforma de 2012 dinamitó los principios jurídicos sobre los que se había sustentado la negociación colectiva desde la transición democrática: la ultractividad y la prevalencia de los convenios de ámbito superior sobre los inferiores (nacional, sectorial y de empresa). En cualquier caso, hay que tener en cuenta que el desmantelamiento del segundo de los principios ya se había iniciado con la reforma de 2010, cuando se aprobó el régimen de inaplicación salarial o “descuelgue salarial” de forma que una empresa, bajo determinadas condiciones, podía no aplicar unilateralmente la tabla salarial o el incremento fijado en un convenio de ámbito superior.

Las consecuencias de esas reformas no tardaron en aparecer: la pérdida de capacidad negociadora de los trabajadores tras la reforma de 2012 se tradujo, por ejemplo, en que se ha extendido la figura del trabajador pobre que, según la OIT, ya son el 12,5% de los trabajadores y trabajadoras españoles. De ahí se deduce también el que la tasa de pobreza, por ejemplo, se situara en 2014 en el 22,2% de la población, lo que significa que alrededor de 12,7 millones de españoles se encuentran en situación de pobreza y exclusión social, con el agravante de que de ese total hay más de un millón de trabajadores asalariados, con contratos temporales (570.000) o de jornada parcial (450.000), junto a 665.000 trabajadores autónomos que tienen ingresos por debajo del umbral de la pobreza.

Por otra parte, la reforma laboral también ha tenido una fuerte incidencia sobre los incrementos salariales como producto de la pérdida de capacidad negociadora de los trabajadores. Así, se ha pasado de incrementos salariales promedio de un 2,3% en 2011 a un 0,53% en 2013; lo más grave es que esa moderación salarial ha sido asimétrica y se ha cebado sobre los trabajadores con salarios más bajos y entre aquellos que carecen de un mayor poder de negociación de sus salarios individualmente y aquellos que sí lo poseen.

Así, las tres decilas con salarios más bajos han visto reducirse su salario bruto mensual en una relación inversa a su cuantía: en el decil de menor salario medio (629 euros brutos mensuales en 2010), el salario se ha reducido en un 10% en apenas tres años (563 euros brutos mensuales en 2013); en el siguiente, el salario se ha reducido en un 8% y en el tercero en un 3%. Por el contrario, a partir del quinto decil, el salario medio se ha ido incrementado durante esos mismos años.

Todo ello viene a demostrar que la participación en el mercado de trabajo ya no es garantía de vida emancipada y digna para los trabajadores y que, en consecuencia, nos encontramos ante algo más que un problema de ajuste cuantitativo en el mercado de trabajo. Nos encontramos ante un verdadero ajuste estructural que, de no ser revertido, cambiará significativamente el sentido y la esencia del trabajo en nuestra sociedad y, por lo tanto, las propias bases de nuestra sociedad.

Es por ello que la propuesta programática de Podemos en materia del mercado de trabajo se centra en tratar de revertir esta situación desde distintas líneas de incidencia, no todas laborales ni regulatorias, aunque nos centremos en éstas por razones de concreción temática.

  1. La propuesta de Podemos: el refuerzo de la naturaleza social de la relación laboral.

Tal y como hemos señalado, la regulación de la negociación colectiva influye de forma decisiva en la fijación del salario y de las condiciones en que se desarrollan las relaciones de trabajo. Es por ello que resulta necesario y urgente un cambio en la legislación laboral y en la regulación de las relaciones laborales que invierta la tendencia precarizadora, favorezca la estabilidad en el empleo, y refuerce los mecanismos de representación, negociación y conflicto colectivos.

En este sentido, desde Podemos entendemos que hay que derogar la última reforma laboral, pero no simplemente para volver atrás a un estado de cosas anterior por el simple hecho del retorno en sí mismo, sino en el marco de una reflexión acerca de cuál debe de ser nuestra regulación laboral para el siglo XXI. Una regulación que creemos que necesariamente debe estar basada en la motivación y en la incentivación de los trabajadores y no en su explotación y en la profundización de la dimensión social implícita en cualquier relación laboral.

En definitiva, creemos que necesitamos un nuevo modelo de relaciones laborales que tenga como objetivo impulsar la democratización de la economía a todos los niveles y que, para ello, se debe sustentar cuatro pilares esenciales:

1) el reequilibrio de la capacidad de negociación de empresarios y trabajadores;

2) la reducción de la temporalidad, la mejora de las condiciones de trabajo y el impulso del empleo digno;

3) el fomento de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa;

4) la eliminación de las discriminaciones de género, discapacidad y otras.

Es decir, debemos avanzar en el sentido opuesto al que lo han hecho las sucesivas reformas laborales, que han confundido la flexibilidad con la extensión de la precariedad, de los salarios bajo y de la falta de derechos.

Creemos que modernizar hoy las relaciones laborales en nuestro país significa que debemos partir de las tendencias de cambio que se han producido en la estructura y gestión de las empresas en los países desarrollados durante las últimas décadas.

La creciente globalización de los mercados de bienes y también, aunque en menor medida, de servicios ha llevado a una creciente globalización de las cadenas productivas y su deslocalización parcial a países menos desarrollados. En los países desarrollados un volumen cada vez mayor de la actividad productiva se ha ido concentrando en las partes del proceso en el que las ganancias de productividad se obtienen logrando poder de mercado en algunos de estos cuatro activos intangibles: marca, acceso a la tecnología, mejores técnicas de comercialización y gestión del trabajo en equipo.

Ahora, más que la inversión en capital físico para incrementar la productividad se requiere invertir en capital intangible (marca, acceso a la tecnología, mejores técnicas de comercialización, y gestión del trabajo en equipo). Y recordar esto es importante porque detrás del capital intangible hay trabajadores, mientras que detrás del capital físico hay máquinas. En estos aspectos de la actividad productiva la principal aportación de ser humano es el conocimiento, tanto científico como emocional (ventas, marketing, diseño, publicidad).

Unas relaciones laborales y un derecho del trabajo modernos deben tener en cuenta que en los países desarrollados gran parte de la riqueza ya no se genera a partir de la sobreexplotación del trabajador, como sucedía en las industrias fordistas, sino a través de la motivación del trabajador. Y que en esta motivación inciden además de los incentivos materiales -el salario otros incentivos de naturaleza no material como son la duración de la jornada, las propias condiciones de trabajo o la capacidad de opinión e, incluso, decisión sobre el futuro de la empresa, etc.

En este escenario, mucho más dinámico que el del pasado, unas relaciones laborales modernas son también las que deben permitir que las empresas afronten los nuevos retos tecnológicos, productivos y de internacionalización con los trabajadores y no contra los trabajadores. Y es por ello que creemos que un nuevo modelo de relaciones laborales debería suponer una mayor corresponsabilidad entre los trabajadores, los sindicatos y las direcciones de las empresas.

Es por ello que entendemos que ese objetivo último que es la democratización de la economía no solo debe considerarse desde un punto de vista macroeconómico y valorado a partir del peso del sector público en la economía, sino que sobre todo debe desarrollarse en el ámbito microeconómico de la gestión empresarial. Por eso proponemos:

1) Fortalecer los derechos de información y consulta a los trabajadores establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de limitar las facultades de decisión unilateral del empleador y exigir el acuerdo preceptivo.

2) Impulsar de forma obligatoria una mayor participación de los trabajadores en la gestión de las empresas de más de 100 trabajadores, a través de un sistema similar a los Consejos de Vigilancia establecidos en Alemania.

3) Impulsar una Ley de participación financiera de los trabajadores en la empresa que, con carácter voluntario por parte de las empresas, permitiera incorporar a nuestra legislación algunas de las mejores experiencias de participación de los trabajadores que hay en varios países europeos. El universo de aplicación de esta ley serían las más de 10.000 empresas que hay en España con más de 100 trabajadores, lo que implicaría a más de cinco millones de trabajadores.

2.1. Un nuevo marco de contratación

Otro elemento significativo de la propuesta de Podemos en materia laboral tiene que ver con la constatación de algo que nos parece evidente pero que, sin embargo, se enfrenta al pensamiento único instalado a pesar de la tozudez de los datos: la legislación laboral no determina la tasa de paro ni el ritmo al que crece el empleo.

Baste un ejemplo simple. En España, con la misma legislación laboral en todo el territorio, tenemos unas CCAA con un 13,5% de desempleo (Rioja, País Vasco, Navarra), 14% (Baleares), 15% (Aragón), y otras que doblan esos porcentajes 31,7% en Andalucía. Ningún mercado de trabajo, por más flexible que sea su regulación, crea empleo sin crecimiento económico.

Creer que la modificación de los modelos de contrato va a tener efectos positivos sobre la creación de empleo implica asumir una serie de supuestos que no compartimos y que pasan, todos ellos, por la creencia de que el problema de la falta de creación de empleo se debe a la rigidez del mercado laboral.

Basta con otro dato para cuestionar ese dogma: nuestro mercado de trabajo tiene casi cuatro millones de trabajadores temporales y tres millones de autónomos muchos de los cuales son falsos autónomos, frente a once millones de trabajadores indefinidos. ¿Puede alguien honestamente calificar a un mercado con esa estructura de contratación como un mercado poco flexible? Y, sin embargo, las tasas de desempleo se encuentran entre las más altas del mundo. Algo no casa cuando se asocian automáticamente rigidez del mercado laboral (con independencia de lo que se entienda por tal concepto) y tasas de desempleo y se trata de crear empleo eliminando rigideces o, lo que es lo mismo, reducción derechos y certidumbres de los trabajadores.

Pero es que el problema es más grave aún porque las dos reformas laborales han tenido efectos inmediatos en términos de destrucción de empleo indefinido. Así, Entre el segundo trimestre de 2010 (reforma laboral del PSOE) y el tercero de 2013 se eliminaron más un millón de puestos de trabajo indefinidos en España y el empleo temporal siguió destruyéndose (320.000 empleos en esos tres años). Y creemos que no es un factor ajeno a ese hecho el que la reforma laboral del PSOE redujera el coste del despido rebajando la indemnización de 45 a 33 días por años para todos los trabajadores que fueran contratados por el “Contrato de fomento del empleo”; es más, en caso de que la empresa tuviera pérdidas la indemnización se redujo de 45 días por año a 20 días por año.

De hecho, los resultados de esta reforma nada tuvieron que ver con su objetivo, presuntamente la creación de empleo. Antes de la reforma laboral del PSOE el ritmo de pérdida de empleo indefinido desde mediados de 2008 era de 145.000 al año (y el de los temporales de más de medio millón al año); tras la reforma socialista el ritmo de destrucción de empleo indefinido se incrementó a 330.000 al año. La conclusión es clara: reducir el coste del despido facilitó el despido de trabajadores fijos; ni más, ni menos.

Por su parte, la reforma laboral del PP universalizó para todos los nuevos contratos indefinidos la rebaja de la indemnización en caso de despido improcedente: 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. La consecuencia fue que el ritmo de destrucción acelerada de empleo indefinido se mantuvo con esta reforma laboral del PP de 2012: 375.000 empleos indefinidos perdidos entre el tercer trimestre de 2012 y 2013.

En definitiva solo puede concluirse que es absurdo hablar de rigideces del sistema laboral español cuando se han destruido en cinco años (2008-2013) 1.275.000 empleos indefinidos y 1.425.000 temporales.

Es por ello que defendemos que ni los bajos salarios, ni el abaratamiento del despido, ni subvencionar la contratación con deducciones y bonificaciones crea empleo sino que tan sólo reparte miseria y vacía las cuentas de la Seguridad Social. Baste señalar que hoy, con un número de afiliados similar a los del año 2011, se ingresan 300 millones menos de euros menos al mes en las arcas de esa institución como consecuencia tanto de la caída de las bases de cotización como de la aplicación indiscriminadas de subvenciones a la contratación que se demuestran, a todas luces, ineficientes para crear empleo.

De hecho, nos resulta llamativo que a la hora de crear empleo se mire tanto al mercado de trabajo y tan poco hacia la necesidad de desarrollar un plan de modernización económica, de reindustrialización productiva, una estrategia clara para un crecimiento robusto y sostenible a largo plazo para la economía española. Esa es nuestra principal apuesta en materia de empleo, tal y como se recoge en nuestro programa. Y ello acompañado de diversas intervenciones sobre el mercado de trabajo que tienen por finalidad preservar derechos que están siendo desmantelados y que fueron el resultado de años de lucha y reivindicación.

En este sentido, planteamos la derogación de las dos reformas laborales, lo que, en materia de despidos, por ejemplo, significa volver a la indemnización de 45 días por año para los contratos indefinidos.

En concreto, y con respecto a esa materia, defendemos las siguientes propuestas:

a) La eliminación de la extinción del contrato mediante despido improcedente, es decir, el trabajador sería el que tendría que optar por su readmisión o por un despido con indemnización de 45 días por año de trabajo.

b) La recuperación de la figura del despido nulo.

c) La reforma del despido por causas económica productivas y organizativas ya que ahora se permite que las empresas despidan trabajadores solo justificando una reducción estacional de ventas.

Todo ello en el marco de una revisión de las figuras contractuales en vigor de manera que, con respecto a cada una de ellas, se propone lo siguiente:

a) La eliminación del contrato de emprendedor.

b) El contrato temporal para obra o servicios no debe tener una duración superior al año, a partir de ese tiempo se convertirá en contratación indefinida.

c) La reforma del contrato a tiempo parcial a partir de la incorporación del principio de causalidad en la jornadas de contratación a tiempo parcial. Además, se fijará el cómputo de la jornada con referencia semanal y se establecerá un umbral mínimo del 50% de la jornada habitual.

d) La reforma del contrato fijo discontinuo y la conversión de los contratos a tiempo parcial de temporada en contratos fijos discontinuos.

2.2. La lucha contra la discriminación

También somos conscientes de que una parte importante de la dualidad presente en el mercado laboral son las discriminaciones por razón de género que existen en el mismo y que se manifiestan en términos tanto de la existencia de una significativa brecha salarial entre hombres y mujeres como en una menor tasa de actividad y una mayor tasa de desempleo de estas con respecto a ellos. Por eso planteamos eliminarlas mediante una serie de medidas concretas:

a) La igualación de los permisos por paternidad y maternidad y de las prestaciones económicas por nacimiento o adopción de hijo. En este sentido, planteamos permisos iguales de 16 semanas e intransferibles entre padre y madre y que supongan el 100% del salario.

b) El incremento de las atribuciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de prohibición de la discriminación en la contratación, promoción y retribución entre hombres y mujeres.

c) El establecimiento de Comisiones Estatales de seguimiento de los planes de igualdad en las empresas y de lucha contra el acoso laboral.

2.2. Un salario mínimo digno para todos y todas

Finalmente, no podemos olvidar que el salario mínimo es un elemento determinante del grado de desigualdad de un país, ya que tiene una notable influencia en el resto de la estructura salarial, en la distribución primaria de la renta entre trabajadores y empresarios o en la cantidad de trabajadores pobres que hay en un país.

Un salario mínimo muy reducido hace que los trabajadores con menor capacidad de negociar sus condiciones de trabajo (precarios, trabajadores de pequeñas y medianas empresas o trabajadores con poca cualificación) tengan salarios muy bajos.

Nuestro salario mínimo de 646 euros al mes en catorce pagas (757 euros al mes en doce pagas) es uno de los más bajos de la Europa de los 15 y se sitúa por debajo de economías menos desarrolladas como las de Malta, Grecia, Portugal o Polonia).

Frente a este hecho nos encontramos con que los países más desarrollados de la UE tienen salarios mínimos notablemente superiores: 1.502 euros en Bélgica, 1.477 en Holanda, 1.462 en Irlanda, 1.430 en Francia, 1.189 en Reino Unido (todos ellos en doce pagas). Y, por otra parte, aquellos países europeos como Austria, Dinamarca, Finlandia, Italia y Suecia que no tienen establecido un salario mínimo nacional es porque éstos se establecen mediante convenios colectivos, como sucede también en Islandia, Noruega y Suiza.

Ante estos datos no cabe argumentar en términos de supuesta competitividad que, al sustentarse sobre los estratos de trabajadores más desprotegidos y vulnerables, siempre es espuria y hay que apostar por reforzar la capacidad negociadora de los trabajadores a partir de la elevación del piso de su salario mínimo.

En este sentido, planteamos el incremento gradual del salario mínimo interprofesional hasta llegar a 14 pagas de 800 euros al mes al finalizar los dos primeros años de legislatura, para asegurar posteriormente la convergencia con el 60% del salario medio que establece la Carta Social Europea. El objetivo último debe ser situar el salario mínimo en 950 euros al mes al finalizar la legislatura.

  1. A modo de conclusión

A tenor de lo expuesto en las páginas precedentes, desde Podemos entendemos que nos encontramos en un momento histórico en el que muchas de los derechos laborales y sociales conquistados a pulso durante décadas pueden acabar siendo desmanteladas bajo la excusa de la necesidad de su sacrificio en aras de una recuperación económica que, de producirse, acabaría redundando positivamente sobre el conjunto de la ciudadanía.

Evidentemente, no podemos compartir ese planteamiento por muy diversas razones. La más obvia de ellas es que una sociedad que está dejando a casi un tercio de su población en riesgo de pobreza y exclusión social es una sociedad en la que los mecanismos de solidaridad institucionalizada han fracasado y, por lo tanto, aunque la recuperación significara una mejora del nivel de vida de esas personas difícilmente se iba a traducir en un estrechamiento de la desigualdad que se ha venido consolidando en estos años. Una desigualdad que es, a todas luces, injusta.

Necesitamos, por tanto, de un nuevo modelo de crecimiento y de un nuevo pacto social que vertebren a una sociedad que se encuentra en proceso acelerado de desarticulación. Y creemos que ambos vectores de transformación, modelo económico y pacto social, tienen como vértice de confluencia el mercado de trabajo y las condiciones de los trabajadores y trabajadoras en el mismo. Quien no entienda esto es porque parte de una visión estrictamente mercantilista del trabajo y olvida que ni el trabajador es capital humano ni el salario es sólo un coste para la empresa ni el contrato de trabajo es un contrato civil.

En este sentido, en Podemos partimos de esa doble dimensión económica y social del trabajo y aspiramos a revertir los retrocesos que se han producido en el ámbito de la regulación laboral a partir de la recuperación de la dimensión tuitiva del Derecho del Trabajo y reforzando la posición de los trabajadores frente a las asimetrías de poder en la negociación colectiva. Sólo de esa forma entendemos que podremos avanzar hacia una sociedad más justa pero, también, más eficiente.