Derechos de formación profesional para el empleo. A propósito del RD–Ley 4/2015, de 22 de marzo

Margarita Apilluelo Martín[1]

  1. MARCO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA FORMACIÓN PROFESIONAL

La formación profesional aparece recogida en el art. 27 CE, por un lado y, por otro, en los arts. 40.2 y 35.1 CE. El derecho a la educación, que el art. 27 CE reconoce a todos tiene un componente de gran relevancia cual es la formación profesional en su doble vertiente individual y pública. Derecho a la educación es derecho a la formación profesional porque ambos son complementarios. Todos tienen derecho a la formación profesional implícita en el derecho a la educación del art. 27 CE como vía más directa de acceso al empleo, y el art. 40 CE ordena a los poderes públicos “fomentar una política que garantice la formación y la readaptación profesional”. Por su parte, el art. 35.1 CE reconoce el derecho a la promoción del trabajador a través del trabajo y el art. 9.2 CE contiene entre sus objetivos la formación profesional ya que contribuye sin duda a que los ciudadanos participen en la vida política, económica, cultural y social[2]. La implicación de los tres preceptos constitucionales conduce inmediatamente a la conclusión de que los destinatarios del precepto son tanto aquellas personas que se preparan para el ejercicio de una actividad profesional como quienes ejerciéndola pretenden cambiar de profesión o adquirir o adecuar sus conocimientos a las exigencias de la evolución del sistema productivo. Los otros destinatarios son los poderes públicos quienes fomentarán una política que garantice la formación y la readaptación profesionales, a través de la creación de centros públicos para la formación de los trabajadores o desempleados.

  1. EVOLUCIÓN LEGAL

El art. 4.2 b) LET es la concreción legal individual de los arts. 40.2 y 35.1 CE, en relación con el art. 9.2 CE, que reconoce el derecho del trabajador en la relación laboral “a la promoción y formación profesional” en aras a su desarrollo profesional, social y económico, por ello requiere del Ordenamiento jurídico la articulación de esa actividad formativa con la prestación laboral. De aquí que el art. 4.2 b) LET reconozca el derecho individual del trabajador a la promoción y formación profesional en el marco de una relación de trabajo. Su finalidad es permitir compatibilizar su prestación de servicios con acciones formativas. En concreto, el actual art. 4.2 b) LET reconoce a los trabajadores el derecho a “la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.

El contenido del art. 4.2 b) LET, tras el RD–ley 3/2012[3], se completa con el iniciado por la Ley 35/2010[4] –y seguida por el RD–ley 3/2011[5]–, al incluir en el propio precepto el derecho del trabajador a la formación dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo y el derecho al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. La Ley 35/2010 y luego el RD–ley 3/2011 pusieron el punto de mira en mejorar la cualificación profesional y empleabilidad de los trabajadores en situaciones tales como los procesos de ajustes de plantillas y reestructuraciones empresariales. Específicamente fue el RD–ley 3/2011 el que completó el reconocimiento del derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo del art. 4.2 b) LET al incluir el derecho a la formación dirigida a la adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo. A partir de la Ley 3/2012, la referencia en la LET es que la formación profesional en el trabajo como formación vinculada al puesto de trabajo o tendente a la adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo es un auténtico derecho individual, y a partir de ello se reconoce al trabajador un permiso retribuido con fines formativos[6].

A través de la Ley 3/2012 se fueron añadiendo diversas previsiones normativas a lo largo de su articulado, y éstas fueron las siguientes: a) Los trabajadores, además de los derechos que se contemplaban en la anterior legislación, adquieren también derecho al desarrollo de planes y acciones formativas para favorecer su mayor empleabilidad, y los jóvenes y desempleados derecho a planes específicos de formación para favorecer su incorporación al mercado laboral (art. 4.2 b) LET, tras Ley 3/2012); b) En el marco del art. 47.4 LET sobre suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada se estableció que durante los períodos en los que no existiese actividad laboral, de forma total o parcial, se deberá promover el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores para aumentar su polivalencia profesional o incrementar su empleabilidad (arts. 15 y 16 Ley 3/2012); c) Se incrementaron las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social para fomentar las acciones formativas por las empresas y, d) Se modificó el régimen jurídico de los contratos formativos para ampliar la posibilidad de aumentar los contratos en prácticas y flexibilizar el cumplimiento de la formación teórica en el contrato para la formación y el aprendizaje, sobre todo en empresas pequeñas (art. 3 Ley 3/2012)[7].

Podemos convenir que a partir de la citada Ley 3/2012 se potencia de forma relevante la formación profesional del trabajador ante los permanentes cambios del sistema productivo y ante la necesidad de su preparación y cualificación para poder acometer las funciones, tareas y responsabilidades que tanto su clasificación en un grupo profesional como la movilidad funcional le pueden deparar. Adquieren carácter prioritario las acciones formativas relacionadas con las nuevas tecnologías o con la internacionalización de la empresa. Resultará necesaria esa preparación profesional del trabajador no sólo por la flexibilidad laboral a la que se va a ver constantemente sometido, sino ante las posibilidades novatorias de sus condiciones de trabajo, entre ellas de sus funciones, por la vía del art. 41 LET o por la del art. 82.3 LET cuando excedan de los límites dispuestos en el art. 39 LET.

La formulación contenida en el art. 4.2 b) LET engloba dos derechos, el derecho a la promoción profesional y el derecho a la formación profesional, conectados entre sí porque la formación es presupuesto necesario no solo para el acceso al trabajo sino también para la promoción, entendida ésta como preparación del trabajador para el mantenimiento de un empleo que se presenta ahora flexible y adaptable permanentemente. La promoción profesional es algo más que un simple derecho conectado con las reglas de progresión profesional (art. 24.2 LET) o con los complementos salariales en función del trabajo desarrollado que tratan de compensar la trayectoria profesional en la empresa (art. 25.1 LET). La referencia a la promoción profesional es la referencia a la necesidad de una formación profesional ligada irremediablemente al mantenimiento del empleo, a la adaptación del puesto de trabajo, a las necesidades de la organización productiva y, en definitiva, a la propia evolución del mercado laboral. El art. 22.2 RD–ley 4/2015, de 22 de marzo, para la reforma urgente del Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral[8] crea la denominada Cuenta de Formación que acompañará al trabajador a lo largo de su carrera profesional al objeto de acreditar su historial formativo y de orientarle con la oferta formativa para que incremente su cualificación profesional y, en definitiva, su mejor empleabilidad.

La reforma que ahora plantea el legislador es de la formación profesional pero de la que tiene que ver directa y específicamente con el empleo “en el ámbito laboral”, de aquí que cobre especial significación los contenidos y finalidad de la formación profesional del trabajador en su relación de trabajo. La Ex. de M. del RD–ley 4/2015 da buena cuenta de que la calidad de la formación que reciben los trabajadores ocupados resulta determinante para la recuperación económica y el empleo. No en vano –se dice– la formación contribuye a aumentar la productividad de los trabajadores y a su capacidad de innovar y acomodar los cambios tecnológicos. Ello redundará, sin duda, en la mayor competitividad de las empresas y, en definitiva, de la economía española.

  1. DERECHOS DE FORMACIÓN

3.1. VÍAS PARA ADQUIRIR LA FORMACIÓN

El contenido del derecho de formación profesional de los trabajadores se halla instaurado en dos sistemas. El primero de ellos es el sistema educativo regulado en la LO 2/2006, de 3 mayo, de Educación[9] y, el segundo, el sistema de formación profesional para el empleo regulado en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo[10].

Desde el Ordenamiento educativo el trabajador puede cursar, además de las enseñanzas académicas (educación secundaria obligatoria, bachiller, grado universitario, master y doctorado), las enseñanzas profesionales (formación profesional básica, de grado medio y de grado superior[11]), siendo la autoridad administrativa el Ministerio de Educación y en las Comunidades Autónomas, las correspondientes Consejerías educativas. Por parte del sistema de formación profesional para el empleo el conjunto de acciones formativas que lo integran conducen a la obtención de certificados de profesionalidad o acreditaciones parciales acumulables. La autoridad administrativa responsable es el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y en las CCAA las correspondientes Consejerías, que serán las competentes para expedir su acreditación.

A partir del RD–ley 4/2015 aparece un sistema específico de formación profesional, que es denominado “de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral” y que engloba las acciones formativas concretas para responder a necesidades específicas de las empresas y del sistema productivo teniendo como objetivo la cualificación y/o la recualificación de los trabajadores. Este nuevo sistema de formación profesional, todavía pendiente de desarrollo, pues permanece vigente el RD 395/2007, de 23 de marzo salvo determinadas previsiones contenidas en la DT 1ª del RD–ley 4/2015, pretende ser reformador pero no viene acompañado de las correspondientes reformas económicas e industriales que serían del todo necesarias a las finalidades propuestas.

A pesar de que la exposición de motivos del RD–ley 4/2015 justifica que “para una recuperación sostenida de la economía es necesario potenciar el capital humano y su empleabilidad mediante la mejora de sus capacidades y competencias profesionales”, lo cierto es que su finalidad inmediata es corregir determinadas debilidades e ineficiencias en la gestión compartida entre las Administraciones públicas (Administración General del Estado y Comunidades autónomas) y los interlocutores sociales. Bajo ese prisma se proclama, al igual que ya se hiciera a partir de la Ley 3/2012, la necesidad de hacer realidad “una adecuación entre la oferta y la demanda de cualificaciones”, es decir, lograr de los trabajadores “una formación ajustada a esas necesidades”.

El nuevo marco normativo vuelve a insistir, como lo hicieran todas las normas gestadas en la crisis económica[12], en su deseo de atender la diferente posición de los distintos sectores y ocupaciones en el proceso de recuperación económica, y por ello encomienda a los gestores de esta formación que estén pendientes de las necesidades específicas de empresas y de trabajadores, así como del colectivo de jóvenes que requieren una atención específica o del de parados de larga duración, sin olvidar a los propios empleados necesitados de mayores niveles de cualificación.

En el desarrollo del último Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo de 2006 la Mesa del Diálogo Social puso de manifiesto, entre otras debilidades de la formación profesional para el empleo, la deficiente coordinación del conjunto del sistema; la falta de una planificación estratégica y su escasa vinculación con la realidad del tejido productivo, especialmente la formación de demanda dirigida a la PYME. Éstas han sido, sin duda, las verdaderas razones del RD–ley 4/2015. Sin embargo, según palabras de su EM se trata de conseguir cuatro objetivos estratégicos: a) La garantía del ejercicio del derecho a la formación profesional; b) La contribución efectiva de la formación a la competitividad de las empresas; c) El fortalecimiento de la negociación colectiva en la adecuación de la oferta formativa a los requerimientos del sistema productivo y, finalmente, de gran relevancia y necesidad d) La eficiencia y transparencia en la gestión de los recursos públicos.

En última instancia, se anuncia que el sistema debe permitir consolidar en el sistema productivo una cultura de formación profesional y favorecer con ello la creación de empleo estable y de calidad –finalidad que ya se venia proclamando por el legislador en anteriores disposiciones–, aunque lo relevante de esta reforma es la superación de las debilidades e ineficiencias en la gestión de la formación profesional, como ya hemos dicho.

3.1.1. Introducción y clases

A partir del citado RD–ley 4/2015, el conjunto de acciones formativas de este sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral adquieren especial relevancia cuando atienden a necesidades formativas y de recualificación de los trabajadores que son requeridas por las empresas y el propio sistema productivo (art. 5 RD–ley 4/2015). La Norma recoge de nuevo el clásico enfoque de las iniciativas de formación profesional para el empleo, ya que sitúa a las propias empresas y a los trabajadores en el centro del sistema. La formación programada por la empresa para sus propios trabajadores es, sin duda, la herramienta principal tanto para ofrecer una respuesta inmediata a las necesidades cambiantes del sector productivo en el que se inserta la empresa como para reforzar la capacidad de innovación de ésta, al tiempo que se satisfacen las necesidades de adaptación, cualificación y empleabilidad de los trabajadores.

El trabajador ocupado puede obtener formación dirigida a la adquisición, mejora y actualización permanente de las competencias y cualificaciones profesionales, por medio de tres vías: a) A través de la formación programada por su propia empresa desarrollada en un plan de formación o comprometida por la negociación colectiva (art. 9.6 RD–ley 4/2015), en cuyo caso la formación es la que hemos conocido siempre como de demanda, según la clásica acepción que ya se empleara desde la Ley de Empleo de 1980; b) Por haber sido ofertada por las Administraciones competentes a través de programas de formación sectoriales, transversales o de cualificación y reconocimiento profesional. En estos casos deberá ajustarse al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales de cara a la acreditación mediante Certificado de Profesionalidad, y se denomina formación de oferta, término también clásico que se mantiene y, c) De forma directa a través de los permisos individuales de formación que el trabajador puede ejercitar (art. 9 RD–ley 4/2015). Desde esta última perspectiva el trabajador podrá obtener la formación que mejor le parezca a sus intereses, bien a través del sistema educativo o bien a través del de formación profesional para el empleo. En este último supuesto, podrá beneficiarse de la formación programada por su propia empresa o recibir las acciones formativas ofertadas por las administraciones públicas competentes.

3.1.2. Formación programada por las empresas

Hasta tanto no se desarrollen reglamentariamente estas iniciativas de formación, dispone la DT Primera RD–ley 4/2015 que se mantendrán en vigor las previstas en el RD 395/2007, de 23 de marzo con las excepciones que en ella se señalan. De acuerdo a ese Reglamento (arts. 12 a 19 RD 395/2007) y también en consonancia con el nuevo art. 10 RD–ley 4/2015, las acciones formativas a realizar por las empresas responderán a necesidades formativas reales, inmediatas y específicas de aquéllas y sus trabajadores, que deberán realizarse de manera ágil para ajustar las competencias de sus trabajadores a los requerimientos cambiantes (art. 10.2 RD–ley 4/2015). Se trata de una formación específica que incluye una enseñanza teórica y/o práctica aplicable directamente en el puesto de trabajo actual y responde a necesidades planteadas por la empresa y sus trabajadores en cuya organización deben participar los representantes de los trabajadores. Estas acciones están sujetas a una duración mínima de una hora, ya que si no se tratase de formación, sino de actividades de índole informativa o divulgativa no tendrán la consideración de acciones formativas como tales a los efectos de aplicación del RD–ley 4/2015.

Las acciones formativas planteadas por las empresas podrán ser organizadas, en primer lugar, por ellas mismas –o por el grupo de empresas, en su caso– para el conjunto de sus trabajadores. Si no es la propia empresa o grupo quien lleva a cabo esa organización el art. 13 RD–ley 4/2015 traslada esa posibilidad a las organizaciones empresariales o sindicales, a estructuras paritarias constituidas en el ámbito de la negociación colectiva que cuenten con personalidad jurídica propia, y a las asociaciones de trabajadores autónomos y de la economía social. El propio precepto autoriza a que también puedan llevar a cabo la organización de la formación entidades externas, entre las que se incluyen entidades de formación acreditadas y/o inscritas en el correspondiente registro habilitado por la Administración pública competente.

Cuando las empresas autoricen la organización de la formación a entidades externas estarán obligadas a comunicar el inicio y finalización de las acciones formativas a la Administración. Con independencia de esa obligación, estas entidades deberán asegurar, en todo caso, el desarrollo satisfactorio de las acciones formativas y de las funciones de seguimiento, control y evaluación, así como la adecuación de la formación realizada a las necesidades formativas reales de las empresas. Por parte de las entidades que imparten formación no va a ser posible la subcontratación de esas actividades, sin que la contratación de personal docente sea obstáculo a ello.

La financiación de esta formación, ya sea programada por las empresas para sus trabajadores o recibida por los trabajadores a través los permisos individuales de formación es a través de los fondos provenientes de la cuota de formación profesional que aportan los empresarios y trabajadores, cuyo coste hacen efectivo por medio de bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social. Los módulos económicos actualmente vigentes se encuentran regulados en el art. 12 Orden/TAS/2307/2007, de desarrollo del RD 395/2007, con una duración mínima de una hora (antes la mínima duración era de 6 horas), y se aplican a todas las empresas con independencia de su tamaño y, por tanto, también a empresas que tengan menos de 9 trabajadores. Los costes de organización de estos módulos tienen actualmente el límite del 10% del coste total de la actividad formativa realizada y justificada según la siguiente dimensión que tuviese la empresa: a) 10% en general; b) 15% en empresas de entre 6 y 9 trabajadores y, c) 20% en empresas de hasta 5 trabajadores.

Esta fórmula de financiación de la formación programada se organiza mediante un “crédito de formación” que las empresas van a disponer (art. 10.4 RD–ley 4/2015), y que harán efectivo mediante bonificaciones en las correspondientes cotizaciones empresariales a la Seguridad Social a medida que se realiza la comunicación de finalización de esas acciones formativas. El importe del citado crédito de formación, que las empresas dispondrán desde el primer día del ejercicio presupuestario, se obtendrá por aquéllas en función de las cuantías ingresadas por cada una el año anterior en concepto de cuota de formación profesional y el porcentaje que, en función de su tamaño, se establezca en la Ley General Presupuestaria de cada ejercicio[13]. El art. 13.5 RD–ley 4/2015 establece unos porcentajes mínimos que van a percibir las empresas en función del coste total de la formación y de su tamaño que a continuación se detalla, corriendo de su cuenta el exceso: a) Empresas de 1 a 9 trabajadores: 5 por ciento; b) De 10 a 49 trabajadores: 10 por ciento; c) De 50 a 249 trabajadores: 20 por ciento; y d) De 250 o más trabajadores: 40 por ciento.

Además de la formación programada por las empresas, hemos dicho que las otras dos vías de obtener formación son, bien a través de las Administraciones competentes (formación de oferta) y, bien de forma voluntaria por el propio trabajador a través del ejercicio de los permisos individuales de formación. Pues bien. Esta formación adquirida por cualquiera de estas dos iniciativas puede tener como objetivo no ya directamente la formación específica para el puesto de trabajo ocupado o la necesaria para cubrir los oportunos requerimientos de la organización productiva, sino que va más allá y conforma lo que el RD 395/2007 denominaba formación genérica. En efecto. A través de estas dos vías de formación se atiende tanto a los requerimientos de productividad y competitividad de las empresas, como a la promoción profesional y desarrollo personal de los trabajadores, de forma que les capacite para el desempeño cualificado de las distintas profesiones y les permita mejorar su empleabilidad (art. 11 RD–ley 4/2015). Desde esta perspectiva, los contenidos de esta formación adquirida por cualquiera de esas dos vías cubren los vacíos dejados por la formación programada por las empresas y se desarrollan de manera complementaria. Esta formación podrá ser destinada bien a la obtención de una titulación académica o profesional o, bien, servirá a la iniciación o perfeccionamiento profesional del trabajador [arts. 9.1.b) y 9.2 RD–ley 4/2015, respectivamente].

3.2. DERECHOS DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

A continuación observaremos los derechos de formación que la LET contiene y que el trabajador los puede ejercitar en los términos que ahora veremos a través de las tres vías a las que hemos hecho referencia, esto es, a través de la formación programada por la empresa, a través de la ofertada por las administraciones públicas competentes y a través del ejercicio de los permisos individuales de formación.

3.2.1. Análisis de los derechos contenidos en la LET

El art. 4.2 b) LET proclama el derecho del trabajador “a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad” y se desarrolla a través de dos previsiones contenidas en dos preceptos estatutarios, concretamente en el art. 23 LET, bajo el rótulo de promoción y formación en el trabajo y el art. 52 b) LET, a propósito de la obligación empresarial de formación al trabajador para la adaptación de su puesto de trabajo a las modificaciones operadas en el mismo y ante la posibilidad de un despido objetivo tras su inadaptación.

El art. 23 LET antes de su reforma legislativa en 2012 contenía de una manera poco precisa el derecho del trabajador a su formación en el trabajo. Este derecho consistía en el reconocimiento de ciertas facilidades y permisos que le proporcionaban formación, la cual no tenía por qué estar relacionada con su actividad profesional. La dicción legal era vaga pues se trataba de formación encaminada a la consecución de títulos académicos o profesionales, permisos para concurrir a exámenes o preferencia para elegir turnos mientras se estaban cursando esos estudios. Cierto que también existía en el mismo precepto el derecho a la formación ligada al trabajo o los derechos de formación o perfeccionamiento profesional pues se regulaba la adaptación de jornada o el derecho a la reserva del puesto de trabajo con esas finalidades. Sin embargo esos derechos no tenían una clara correlación de derecho–deber con el empresario, es decir no generaban la obligación empresarial inmediata de proporcionar formación[14]. La concreción de estos derechos, su alcance, el modo, tiempo y lugar de obtención de los mismos se dejaba en manos de la negociación colectiva, siendo claro ejemplo el IV Acuerdo Nacional de Formación Profesional[15].

Hoy el derecho a la promoción y formación del trabajador contenido en el art. 23 LET, que incluye el derecho a la formación dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, es un derecho del trabajador y comprende el correlativo deber del empresario de su cumplimiento.

El art. 23 LET, bajo el epígrafe denominado “promoción y formación profesional en el trabajo” establece que el trabajador tendrá los siguientes derechos: a) Derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional; b) Derecho a la adaptación de la jornada de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional; c) Derecho a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo; d) Derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, en relación con el art. 52 b) LET[16] y, e) Derecho a un permiso de formación para el empleo (art. 23.3 LET).

Estos cinco derechos de formación del trabajado podemos clasificarlos en derechos de formación genérica y en derechos de formación específica, en tanto no sea su destino final el puesto de trabajo y/o la actividad de la empresa, sino que comprenda un espectro amplio de formación (genérica) o sí sea el destino final el puesto de trabajo y/o la actividad empresarial (específica). Los derechos de la formación genérica, que pueden eventualmente incluir formación relacionada con la actividad empresarial o para el empleo, son los derechos de formación contenidos en las letras a), b) y c) del art. 23.1 LET. Los derechos de formación específica relacionados, ahora sí, directamente con la actividad de la empresa y directamente para la adaptación del trabajador al puesto de trabajo que ocupa se contienen las letras c) y d) del art. 23.1 LET y en el punto 3 del mismo art. 23 LET.

En el primer grupo de derechos de formación, los que contienen formación genérica, se encuentran, como hemos dicho, los derechos de formación contenidos en las letras a), b) y c) del art. 23.1 LET. El primero de ellos (art. 23.1 a) LET) se refiere al derecho de formación para concurrir a exámenes, e incluye de forma acumulativa el derecho a la elección de turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. El segundo de ellos, contenido en el art. 23.1 b) LET es el derecho del trabajador a la adaptación de su jornada de trabajo cuando asista a cursos de formación profesional relacionada o no con su actividad laboral y, el tercero, el del art. 23.1 c) LET, es el derecho del trabajador a su formación o perfeccionamiento profesional que tiene que ser reconocida y acreditable oficialmente; y que puede estar relacionada con su actividad profesional o con otra completamente distinta, pero que en cualquier caso es formación profesional.

Por su parte, los derechos de formación clasificados como de formación específica, de los arts. 23.1.d) y 23.3 LET, están directamente relacionados con la actividad laboral del trabajador en su propia empresa, pues tienen la exclusiva finalidad de conseguir una mejor formación relacionada con su puesto de trabajo –art. 23.3 LET– una formación necesaria para su adaptación permanente al mismo –art.– 23.1 d) LET– y para su adaptación específica ante una modificación puntual – 52 b) LET–.

3.2.2. Formación o perfeccionamiento profesional

Establece el art. 23.1 c) LET el derecho del trabajador a la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. Su contenido es la realización de una acción formativa que esté reconocida mediante una acreditación oficial, académica o profesional. Se trata de la realización de una acción formativa del sistema educativo o del sistema de formación para el empleo que incluye, por tanto, la formación conducente a la obtención de títulos académicos del Sistema educativo y de certificados de profesionalidad del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales o, eventualmente, certificaciones académicas o acreditaciones parciales de aquéllos. Incluso, esas acciones formativas pueden tener como contenido los oportunos procesos de “reconocimiento, evaluación y acreditación de competencias y cualificaciones profesionales a través la experiencia laboral o de otros aprendizajes no formales” (art. 15 RD 34/2008, de 18 enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad).

Por la dicción del art. 23.1.c) LET –derecho del trabajador a participar en una “acción específica de formación o perfeccionamiento profesional”– se trata de formación relacionada directamente con el empleo –ya con la actividad de la empresa o con otra actividad ajena– pues la adjetivación de la formación o del perfeccionamiento es “profesional” y, por tanto, su dirección u objetivo es la profesión o, lo que es lo mismo, el empleo. Los contenidos formativos, debido a su relevancia y tiempos de realización, le obligan al trabajador a interrumpir temporalmente su contrato de trabajo. Desde esta perspectiva se le otorga legalmente al trabajador el derecho a la suspensión de su relación jurídica ante la realización de estos estudios formativos “profesionales” con derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

3.2.3. Formación vinculada al puesto de trabajo

Se trata, por un lado, de derechos de un tipo de formación del trabajador que está relacionada con la adaptación al puesto de trabajo tras las modificaciones operadas en el mismo –arts. 23.1 d) y 52 b) LET– y, de otro, del permiso de formación vinculada a la actividad empresarial propiamente dicha o formación para el empleo –art. 23.3 LET–.

El derecho del trabajador a la formación para la adaptación a los cambios operados en su puesto de trabajo es un derecho básico en su relación de trabajo y se contiene, como hemos dicho, en el art. 4.2 b) LET, por tanto de eficacia directa con la correspondiente obligación del empresario de su cumplimiento. El cumplimiento de este derecho –desarrollado en el nuevo art. 23.1 d) LET– se le exigía al empresario por el art. 52 b) LET para que le proporcionase al trabajador una formación específica antes de proceder a la extinción de su contrato porque, tras recibirla, el trabajador no había superado su adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. De esa manera, quedaba justificada la extinción contractual. La novedad legislativa fue que al aparecer como derecho autónomo e independiente del citado art. 52 b) LET debe cumplir otra función diferente, concretamente la función de garantizar al trabajador su adaptación a la evolución continua y permanente de su puesto de trabajo, y no tanto a la modificación más o menos sorpresiva del mismo que contemplaba y lo sigue haciendo el art. 52 b) LET.

Existe, por tanto, además del derecho–deber a una formación para la adaptación continua y permanente del trabajador a su puesto de trabajo del art. 23.1 d) LET, una obligación empresarial de formación previa a la extinción contractual, sin cuya existencia no sería posible fundamentar el despido objetivo del art. 52 b) LET. Este último deber implica la obligación de la empresa de proporcionar al trabajador una formación específica y necesaria, además de la continua atinente a la permanente evolución de la propia empresa, para el cambio técnico operado puntualmente en su puesto de trabajo. No se contempla en este caso derechos específicos del trabajador o facilidades concretas a cargo de la empresa para que pueda compatibilizar la formación con su actividad laboral, sino que se impone una obligación a la empresa de llevar a cabo esa actividad formativa, sin perjuicio de que pueda obtener ayuda económica con cargo a los correspondientes créditos públicos. De ahí que el tiempo de formación se considere tiempo de trabajo, pues se ubica en la organización de la actividad empresarial[17].

Por su parte, la causa del derecho de formación del trabajador contemplada en este art. 52 b) LET no es otra que la necesidad de la empresa de introducir modificaciones de carácter técnico en su puesto habitual de trabajo; pero es una necesidad sobrevenida, puntual, impuesta de manera sorpresiva que excede a las propias e inherentes de la constante y permanente evolución empresarial contenidas en el art. 23.1 d) LET. La falta de adaptación del trabajador a estas específicas modificaciones técnicas causaliza el despido del art. 52 b) LET. Es una forma de ineptitud sobrevenida para el puesto de trabajo causada por esa falta de adaptación del trabajador a las modificaciones específicas y concretas referidas a los cambios técnicos en su puesto de trabajo, tras recibir la oportuna formación. La falta de adaptación se valora desde el punto de vista profesional, aunque puede tener su origen tanto en motivos profesionales, como dificultades técnicas de aprendizaje, o en motivos estrictamente personales, pero que todos ellos conducen irremediablemente a su ineptitud para permanecer en su puesto de trabajo. Para que la decisión empresarial sea justificada se exigen por el art. 52 b) LET dos condiciones: a) Que los cambios introducidos sean razonables ante una modificación específica y técnica, y b) Que hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la misma, o desde que finalizara la formación dirigida a la adaptación. Cuál sea la formación “necesaria” para obtener la preparación del trabajador ante las modificaciones de su puesto de trabajo a que se refiere el art. 23.1 d) LET, y cuál sea su duración deberá ser pactada en los convenios colectivos, al igual que la concreta formación a que se refiere el art. 52 b) LET porque su no concesión por el empresario convertiría en injustificado el despido[18].

3.4. FORMACIÓN ESPECÍFICA VINCULADA A LA ACTIVIDAD EMPRESARIAL

Unido al derecho de formación necesaria ante las modificaciones del puesto de trabajo del art. 23.1 d) LET, se regula en el art. 23.3 LET con mayor amplitud el derecho de formación profesional vinculado a la actividad de la empresa donde presta servicios el trabajador. Fue otra novedad de la reforma legislativa operada por Ley 3/2012 que establece para los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa el derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. Este derecho puede ejercitarse libremente por el trabajador, a través de los permisos individuales de formación o en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Así lo estableció la reforma de 2012 y así lo mantiene el art. 13.6 del nuevo RD–ley 4/2015.

El objetivo de este derecho es el perfeccionamiento profesional del trabajador para la adquisición de una concreta formación profesional, y para ello se le reconoce un período de tiempo retribuido al año que puede acumular en períodos de hasta cinco años, y cuya concreción sobre tiempo de su disfrute, modo de justificarlo, posible acumulación, etc se fijará en el convenio colectivo[19] y, en su defecto, de común acuerdo entre el trabajador y el empresario. Se trata de un derecho a la formación profesional “para el empleo” y “vinculada a la actividad de la empresa”, que responde directamente a lo que el RD–ley 4/2015 desea “formación profesional para el empleo en el ámbito laboral”, según su propio título. Por tanto, ya no se trata de un derecho genérico de formación, sino del derecho a una formación concreta, la formación para el empleo y vinculada además a la actividad empresarial; desde esta perspectiva, esa formación no está vinculada específicamente al concreto puesto de trabajador que viniese desempeñando el trabajador, al que se refiere el art. 23.1. d) LET, ni tampoco a la formación a la que se refiere el art. 52.b) LET.

Los contornos de la formación del art. 23.3 LET son amplios y se refieren a todos los campos formativos que conducen al empleo de ese trabajador en relación con las variadas funciones, tareas y responsabilidades que puede desempeñar, y no ya solamente en relación a su grupo profesional en que inicialmente queda clasificado, ante las posibilidades de movilidad funcional ordinaria y extraordinaria que la reforma laboral de 2012 previó. Se trata de que el trabajador esté permanentemente formado para que sus competencias y cualificaciones profesionales se adapten a los cambios del sistema productivo de la empresa, de su puesto de trabajo y, con ello, a los cambios operados en el propio mercado de trabajo.

Los concretos titulares de este derecho de formación del art. 23.3 LET son todos los trabajadores por cuenta ajena en el sentido del art. 1.1 LET contratados por cualquier tipo de empresa, pública, privada o comunidad de bienes y bajo cualquier modalidad contractual con tal de que el trabajador tenga en esa empresa un año de antigüedad o, eventualmente, un tiempo menor si así lo dispusiese el convenio colectivo aplicable. A este respecto disponen los arts. 10 y 13 RD–ley 4/2015 que serán titulares los trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas o entidades públicas no incluidas en los acuerdos de formación de las Administraciones Públicas; los fijos–discontinuos en los períodos de no ocupación; los que accedan a situación de desempleo durante la formación; y los afectados por medidas temporales de suspensión de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (en sus períodos de suspensión). Desde esta perspectiva quedan igualmente incluidos como titulares de este permiso los contratados bajo las modalidades de los contratos formativos por cuanto los contenidos de la formación de éstos y los contenidos a que se refiere el art. 23.3 LET son diferentes y obedecen a finalidades distintas, y los contratados a tiempo parcial cuya titularidad no debe ofrecer duda por analogía con los fijos discontinuos.

El contenido de esa formación obtenida en este espacio temporal tan exiguo no puede responder a lo que el precepto anuncia que es la adquisición de una formación para el empleo vinculada con la actividad de la empresa. Sin embargo, la formación a que se refiere el art. 23.1 d) LET, antes comentado, en cuanto formación que atiende a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, sí podría hacerlo pues serán los convenios colectivos los que fijarán los términos del ejercicio del mismo, debiendo concretar cuál sea específicamente la formación “necesaria” para obtener la preparación del trabajador ante las modificaciones de su puesto de trabajo y, por tanto, cuánto tiempo de formación va a suponer la adquisición de esa formación. La negociación colectiva –y el propio contrato de trabajo– pueden establecer un mayor número de horas al año y un tramo temporal mayor o, incluso, menor para acumularlas, además de cualquier otra circunstancia relacionada con el sector o la empresa, sus necesidades formativas, las de los concretos trabajadores según su cualificación profesional o sus prioridades formativas u otras relacionadas.

Ya hemos visto cómo la formación para el empleo puede ir dirigida hacia la obtención de los certificados de profesionalidad o acreditaciones parciales acumulables. Sin embargo, pensamos que el objeto formativo de este derecho del art. 23.3 LET no podría ser ni tan siquiera la realización de un Módulo formativo, unidad mínima acreditable que legalmente supera con mucho la duración anual de 20 horas a que se refiere el citado art. 23.3 LET. En esos casos, donde la formación no va a alcanzar acreditación alguna –ni tan siquiera parcial–, se exige a los trabajadores que la formación sea de una duración mínima de una hora si se trata de formación transversal, sin que en ningún caso el número de horas diarias para ese trabajador sea superior a ocho[20]. En aquellos casos en que el trabajador no pudiera alcanzar acreditación alguna recibirá al menos un certificado de asistencia, y si se ha superado la formación con evaluación positiva un diploma acreditativo[21]. El coste del permiso de formación de 20 horas que recae, como hemos dicho, en el empresario, pues es “retribuido”, podrá financiarse con el crédito de formación asignado a la empresa pero sólo cuando el trabajador pueda obtenerla en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva (art. 23.3.4º LET y art. 9.6 RD–ley 4/2015).

 


 

[1]  Este trabajo se inscribe en el Proyecto I+D+I Nacional del Ministerio de Ciencia e Innovación: DER 2012–37872.

[2] Martín Puebla, E., El sistema de formación profesional para el empleo. Lex Nova. Valladolid (2009), p. 50; Costa Reyes, A., “El modelo español de formación profesional dual”, Revista de Derecho Social (Bomarzo) núm. 68 de 2015, pp. 13 y ss.

[3]  Real Decreto–ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

[4]  Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

[5]  RD–ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo.

[6]  Martin Puebla, E., “Derechos formativos y políticas activas de empleo”, en AA.VV. La regulación del mercado laboral. Un análisis de la Ley 3/2012 y de los aspectos laborales del Real Decreto–ley 20/2012 (dir. García Perrote, I. y Mercader Uguina, J.), Lex Nova (2012), p. 241.

[7]  Apilluelo Martín, M., El contrato para la formación y el aprendizaje: la cualificación profesional como clave, Bomarzo (2014). Moreno Gené, J., El contrato para la formación y el aprendizaje y otras figuras afines. El impulso de la cualificación profesional en régimen de alternancia. ATELIER (2015).

[8]  Res. de 23 de abril de 2015, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de convalidación del RD–ley 4/2015, de 22 de marzo, para la reforma urgente del Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

[9]  Reformada por LO 8/2013, de 9 diciembre, para la mejora de la calidad educativa.

[10]  Modificada en parte por RD–ley 3/2011, de 18 de febrero y ahora por RD–ley 4/2015, de 22 marzo. Su desarrollo se encuentra en el RD 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, parcialmente vigente hasta el desarrollo reglamentario del RD–ley 4/2015, citado.

[11]  Vid. RD 127/2014, de 28 febrero, por el que se regulan aspectos específicos de la Formación Profesional Básica; RD 356/2014, de 16 mayo, por el que se establecen los títulos de Formación Profesional Básica y la Orden/ECD/1030/2014, de 11 junio, por la que se establecen las condiciones de implantación de la Formación Profesional Básica y el curriculo de catorce títulos formativos de estas enseñanzas en el ámbito del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte.

[12]  Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo; RD–ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo; Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, por todas.

[13]  Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, es la que actualmente rige en desarrollo del RD 395/2007. Por su parte, esas bonificaciones no tienen carácter de subvención según lo dispuesto en el art. 2.4 g) Ley 38/2003, de 17 noviembre, General de Subvenciones.

[14]  STC 129/1989, de 17 de julio. Recurso de amparo 987/1987.

[15]  Resolución de 27 de enero de 2011, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el contenido del Acuerdo de prórroga del IV Acuerdo.

[16]  Escudero RodrÍguez, R., Nuevos derechos de formación y contrato para la formación y el aprendizaje. Relaciones Laborales núms. 23–24, especial monográfico sobre La Reforma de 2012, pp. 53 y ss.

[17]  La reforma introducida por el RDL 3/2012 consideraba que el contrato de trabajo quedaba en suspenso durante el tiempo destinado a la formación. La Ley 3/2012 lo considera, sin embargo, tiempo de trabajo efectivo.

[18] La realización de un curso de formación o capacitación es una garantía cuyo incumplimiento tiene como consecuencia la declaración de improcedencia del despido: STSJ Andalucía (Granada) número 1531/2010, de 9 junio.

[19]  Sobre los posibles contenidos reformistas de la negociación colectiva en materia de formación profesional, vid.: Aguilera Izquierdo, R. y García Piñeiro, N.P., La formación profesional para el empleo: reflexiones para su reforma. Civitas. REDTSS núm. 147 de 2010, pp. 501 a 503.

[20]  Aclara el art. 7.3 RD 395/2007 que no tendrán la consideración de acciones formativas las actividades de índole informativa o divulgativa cuyo objeto no sea el desarrollo de un proceso de formación, tales como jornadas, ferias, simposios y congresos.

[21]  Las competencias adquiridas a través de esta formación podrán ser reconocidas de futuro, al igual que las adquiridas a través de la experiencia laboral, de conformidad con el RD 1224/2009, de 17 julio, dictado en desarrollo del art. 8 LO 5/2002, que establece el procedimiento para ello.