Los derechos laborales como derechos fundamentales en el derecho de EEUU: potencial y límites

Risa L. Lieberwitz ^[1]

1. Introducción: el significado de los derechos fundamentales. 2. Fuentes legales y constitucionales de los derechos fundamentales en los EE.UU. 3. Analizando los derechos fundamentales en el lugar de trabajo. 3.1. Leyes y contratos como fuentes de los derechos laborales.  3.2. Empleados públicos: atrapados en la división ideológica entre esferas política y económica 3.3. Trabajadores del sector privado: las interpretaciones contradictorias  del Tribunal Supremo sobre la NLRA. 3.4. Utilización de derechos constitucionales para reforzar el poder corporativo. 4. Conclusión.

1. INTRODUCCIÓN: EL SIGNIFICADO DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

Este capítulo analiza el significado de los derechos laborales como derechos fundamentales en los Estados Unidos. Al margen del contexto nacional, sin embargo, el debate comienza con la indagación del concepto de “derechos fundamentales”. L.W. Summers propone una estructura triangular que define dimensiones de los derechos en términos de contenido, ámbito y fuerza^[2]. Esta aproximación es útil para calibrar la naturaleza de los derechos que pueden considerarse fundamentales. Las ventajas de usar estos tres factores pueden encontrarse más en alcanzar cuestiones esenciales acerca de los derechos que en aportar definiciones claras.

Inicialmente, ¿cuál es el contenido de los derechos fundamentales? ¿Son los derechos fundamentales equivalentes a los derechos humanos? Si es así, esto lleva a la cuestión del debate actual de cómo se define el contenido de los derechos humanos ¿Pueden los derechos fundamentales encontrarse en las normas legales o en el common law? ¿O son las normas constitucionales el lugar más razonable para los derechos fundamentales, especialmente en los sistemas jurídicos que dotan a los derechos constitucionales de un estatus especial?

¿Cuál es el contenido de los derechos laborales que los puede configurar como fundamentales? ¿Está concebido el contenido de los derechos laborales fundamentales para promover ciertos objetivos, tales como equilibrar el poder del empresario y del trabajador, proveer a los trabajadores con buenas condiciones de vida o traer democracia al lugar de trabajo? Identificar esos objetivos, así pues, sugiere que el contenido de un derecho fundamental particular incluye el derecho a sindicarse como parte del derecho de asociación; los derechos de negociación colectiva, a que el derecho de sindicación sea sustancial; los derechos al tratamiento igual como parte del derecho a la igual protección; y los derechos a la justicia procesal y sustantiva, como parte del derecho al proceso debido.

Definir el ámbito de los derechos fundamentales incluye dimensiones múltiples. El alcance o extensión del derecho puede solaparse con la cuestión del contenido de los derechos. Por ejemplo, ¿puede el ámbito del derecho fundamental de libertad de expresión extenderse a expresiones orales y escritas, pero no a conductas?^[3] Sin embargo, esta no puede ser una idea acertada, a la vista de la naturaleza expresiva de muchas conductas, como quemar una bandera nacional como parte de una protesta política^[4]. El ámbito de los derechos también implica definir quién está cubierto. Por ejemplo, el derecho constitucional de libertad de expresión, ¿cubre a todos los trabajadores? Un corolario de este tema de la cobertura como protección es el de la cobertura como obligación. ¿Quién está obligado a respetar los derechos de los otros? Por ejemplo, ¿están los empresarios privados obligados a respetar los derechos constitucionales de sus trabajadores?

El tercer elemento de la definición de Summers es la fuerza de los derechos. Asegurar un nivel adecuado de fortaleza de los derechos fundamentales es esencial para proporcionarles a los individuos o a los grupos la habilitación para ejercerlos. Los derechos fundamentales deben hacerse cumplir rigurosamente y no deben ser condicionados en un intercambio (comercial o de otro tipo). El rigor de la efectividad real de los derechos fundamentales puede requerir acciones gubernamentales positivas para asegurar su completo disfrute.

Este capítulo analiza los derechos laborales fundamentales en el particular contexto nacional de los Estados Unidos. Dado el sistema de common law en USA, la interpretación judicial de los preceptos constitucionales y de la legislación es central para definir el contenido, ámbito y fuerza de los derechos fundamentales. Bajo el sistema federal, los derechos laborales pueden ser configurados a nivel federal o estatal. El foco de este capítulo será puesto en el nivel federal, con particular atención a la interpretación del Tribunal Supremo Federal de la Constitución de Estados Unidos y de las leyes laborales relativas a los derechos laborales. 

2. FUENTES LEGALES Y CONSTITUCIONALES DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN LOS EEUU

El “Derecho del Trabajo” federal en los Estados Unidos se condensa en la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NRLA)^[5] que otorga a los trabajadores del sector privado los derechos de sindicación, negociación colectiva, huelga y, más en general, adhesión a una actividad concertada para su beneficio mutuo^[6]. El Tribunal Supremo ha declarado que el Congreso pretendió conferir al Consejo Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) poder preventivo, en el sentido de que los Estados no pueden legislar o interpretar judicialmente la NLRA o áreas que cubre la NLRA^[7] . Lo cual confiere al NLRB y a los Tribunales Federales (incluyendo el Tribunal Supremo) potestad exclusiva para interpretar y aplicar la NLRA.

Otros campos de Derecho federal relativos al lugar de trabajo incluyen el Derecho anti-discriminatorio, como es el caso del Título VII de la Ley de Derechos Civiles^[8], el cual prohíbe la discriminación por empresarios privados y públicos por causa de raza, sexo, origen nacional y religión. La legislación laboral también cubre asuntos como salarios mínimos, salud y seguridad y seguro de desempleo^[9]. En estas áreas de discriminación laboral y Derecho del Trabajo, los legisladores federales y estatales y los tribunales ostentan competencias concurrentes.

El Tribunal Supremo de EEUU cuenta con competencia para resolver las cuestiones federales, que incluyen asuntos que derivan de la Constitución y de la legislación laboral. Los derechos reconocidos por la Constitución se deberían de considerar con carácter general fundamentales, especialmente aquéllos enumerados en la Declaración de Derechos y en la Decimocuarta Enmienda. Por ejemplo, la Declaración de Derechos incluye los derechos de la Primera Enmienda de libre expresión y libre asociación, los de la Quinta y la Decimocuarta Enmienda a la protección igual y al proceso debido, y los derechos a la intimidad derivados de varias partes de aquélla. Algunos derechos federales de origen legal también pueden considerarse fundamentales, como es el caso del derecho de la NLRA a organizarse.

Como se discutirá más extensamente con posterioridad, el Tribunal Supremo ha configurado dos diferentes mundos de derechos al interpretar los derechos fundamentales de los trabajadores en contraposición a los derechos fundamentales que se aplican fuera del lugar de trabajo. El Tribunal ha mostrado algún reconocimiento hacia los derechos fundamentales laborales, en particular en los casos más antiguos. Más recientemente, sin embargo, ha empleado criterios que favorecen el control de la empresa para rebajar la naturaleza fundamental de los derechos constitucionales y legales de sindicatos y trabajadores.

3. ANALIZANDO LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL LUGAR DE TRABAJO

Ciertas paradojas en el corazón del liberalismo se reflejan en la naturaleza contradictoria de las interpretaciones del Tribunal Supremo acerca de los derechos laborales. En particular, las democracias liberales racionalizan que se trate la esfera política pública diferente de la esfera económica privada. La esfera política pública se identifica con procesos democráticos y derechos, incluyéndose los derechos constitucionales de la Declaración de Derechos y de la Decimocuarta Enmienda. Estos derechos políticos, tales como la libre expresión, la protección igual, la intimidad y el proceso debido, restringen el poder del Gobierno. En contraste, la esfera económica privada se identifica con las fuerzas del mercado y con el poder de dirección de los empresarios sobre sus trabajadores. Los derechos constitucionales como la libertad de expresión no se aplican aquí. La doctrina legal de la “acción de Estado” expresa la diferencia público/privado: esto es, la Declaración de Derechos y la Decimocuarta Enmienda limitan la acción de gobierno, pero no restringen la conducta de las partes privadas, incluyendo los empresarios privados^[10].

Por ejemplo, si la policía arresta a una persona por participar en un piquete en una propiedad pública, esto plantea una cuestión de libertad de expresión conforme a la Primera Enmienda. Sin embargo, debido a la doctrina de la “acción de Estado”, la Primera Enmienda no impide a un empresario despedir al mismo individuo porque no le agrada el mensaje del piquete. La acción del empresario puede violar una ley, como la NLRA, pero no vulnera la Constitución.

La distinción público/privado también racionaliza el diferente tratamiento de los derechos políticos y económicos. La Constitución obliga al Gobierno a respetar los derechos fundamentales políticos como la libre expresión o el proceso debido, pero no los derechos fundamentales económicos, como un salario mínimo o la atención de la salud^[11]. Así pues, el Gobierno no está obligado por la Constitución a proveer las necesidades básicas de los individuos. La configuración de estos derechos económicos se deja a la acción política del legislador o a los contratos privados.

Como resultado de la doctrina de la “acción de Estado” y de la diferencia público/privado, los trabajadores del sector privado no pueden buscar en la Constitución derechos en el centro de trabajo. Tampoco los trabajadores del sector público están adecuadamente protegidos en sus derechos constitucionales. Aunque el empresario gubernamental desarrolla una acción de Estado hacia sus trabajadores, el Tribunal Supremo ha diluido sus derechos constitucionales al delegar la autoridad a los empresarios públicos. Así pues, como se argumenta más adelante, los trabajadores públicos y privados deben buscar en fuentes no constitucionales sus derechos laborales.

3.1. Leyes y contratos como fuentes de los derechos laborales

Cualquier análisis de los derechos laborales en USA debe entenderse en el marco legal de la doctrina del common law del despido libre, que ha influenciado los Parlamentos y los Tribunales desde al menos el siglo XIX. Bajo la familiar letanía del “employment-at-will”, un empresario puede contratar o despedir a una persona por “una buena razón, una mala razón o sin razón alguna”, enfatizándose el poder unilateral del empresario de decidir si inicia una relación laboral o la mantiene. En otras palabras, el empresario no está obligado a realizar decisiones racionales de contratación o a despedir a trabajadores solo por justa causa^[12].

Dada la extensión del poder del empresario bajo la doctrina del empleo libre y el limitado impacto de los derechos constitucionales en el centro de trabajo, las leyes son especialmente importantes para crear derechos laborales. Las limitaciones legales a la doctrina del empleo libre incluyen la NLRA, que reconoce los derechos de los trabajadores del sector privado a sindicarse y negociar colectivamente; leyes estatales que garantizan similares derechos a los empleados públicos; leyes federales anti-discriminación que cubren a los trabajadores públicos y privados, tales como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA)^[13], y la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (ADA)^[14] ; y las leyes estatales anti-discriminación.

Los efectos combinados de la doctrina del empleo libre y la distinción público/privado también producen que las protecciones del contrato sean una fuente importante de derechos laborales. La mayoría de los trabajadores, sin embargo, no dispone de contratos individuales de trabajo. Es más, aunque la mayoría de los convenios colectivos incluyen reglas de justa causa, solo el 11 por ciento de la fuerza de trabajo global está sindicada, con un porcentaje inferior al 7 por 100 en el sector privado^[15].

3.2. Empleados públicos: atrapados en la división ideológica entre esferas política y económica

La importancia de las leyes y de los contratos como fuentes de derechos laborales se hace evidente a través de un análisis más intenso de las sentencias del Tribunal Supremo. Algunos ejemplos revelan la interpretación estrecha de los Tribunales acerca de los derechos constitucionales de los empleados públicos.

En una serie de decisiones, el Tribunal Supremo ha declarado que el derecho a la libertad de expresión de la Primera Enmienda es mucho más limitado que fuera del centro de trabajo. En 1968, en Pickering v. Board of Education^[16], el Tribunal configuró un test de equilibrio para determinar si un empresario público había violado el derecho de libertad de expresión de los empleados públicos. El Tribunal pondera el interés del empleador en el cumplimiento de los servicios públicos frente al interés del trabajador, como ciudadano, en manifestarse en cuestiones de interés público. En contraste, en casos de la Primera Enmienda no referidos a trabajadores, el Tribunal impone a la autoridad pública una fuerte carga de la prueba de que tiene un prominente interés de Estado en restringir la libre expresión y de que ha utilizado la menor restricción posible^[17].

Desde los ochenta, el Tribunal Supremo ha aplicado el test de equilibrio de Pickering para estrechar continuamente a los empleados públicos el ámbito de los derechos de libre expresión de la Primera Enmienda. El Tribunal concede gran credibilidad al juicio del empleador público sobre si una opinión de un trabajador en temas de interés público podría dañar potencialmente el trabajo del gobierno, por ejemplo, alterando la relación entre el trabajador y el supervisor^[18]. Adicionalmente, en una decisión de 2006, Garcetti v. Ceballos,^[19] el Tribunal interpreta que una opinión de un empleado público que es parte de sus deberes oficiales no está constitucionalmente protegida, incluso si se produce en temas de interés público.

El Tribunal ha limitado severamente el espectro de los derechos a la protección igual de los empleados públicos de la Quinta y la Decimocuarta Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos. En Washington v. Davis^[20], los trabajadores demandantes reclamaban que un test de un empresario público violaba la cláusula de igual protección de la Decimocuarta Enmienda, a partir de sus resultados de un impacto desproporcionado en términos raciales. El Tribunal Supremo rechazó esta reclamación, declarando que los demandantes debían probar que el empresario público tenía un propósito racialmente discriminador al requerir ese test como una condición de empleo. El resultado en este caso puede ser comparado con Griggs v. Duke Power^[21], donde los demandantes formularon una reclamación similar bajo el Tít. VII de la Ley de Derechos Civiles. En Griggs, el Tribunal adaptó la teoría del “impacto adverso”, considerando que los empresarios violan el Tít. VII al utilizar un test de empleo u otras prácticas que tengan un efecto racialmente discriminatorio, salvo que el empresario pueda probar una necesidad empresarial para utilizar el test. Así, la discriminación intencional (tratamiento adverso) y la discriminación por impacto adverso ambas violan el Tít. VII. Como resultado, la ley federal reconoce mayores derechos de protección igual a empleados públicos y privados que la Constitución.

Otro ejemplo revela que los empleados públicos pueden alcanzar más derechos con la sindicación y la negociación colectiva que con la Constitución. En Engquist v. Oregon Dept. of Agriculture^[22], el Tribunal Supremo rechazó una demanda de una empleada pública de que el empresario había violado la cláusula de protección de la Decimocuarta Enmienda al despedirla arbitrariamente. El Tribunal concluyó que un tratamiento arbitrario desigual es una parte inherente al despido libre y al poder desigual entre empresarios y trabajadores. Para probar una vulneración constitucional de la protección igual, un trabajador tiene que probar discriminación intencional producida por una causa como la raza o el sexo. La comparación de este resultado con una reclamación similar producida en un centro de trabajo sindicalizado muestra que la protección contractual de un convenio colectivo garantiza mayores derechos de igualdad que la Constitución. Una trabajadora puede plantear una queja al amparo de un convenio colectivo reclamando que el empresario la ha despedido arbitrariamente. Y si la queja se deriva a arbitraje, el empresario tiene la carga de probar la justa causa para sancionar o despedir a la trabajadora.

Otras sentencias del Tribunal Supremo revelan la importancia de las cláusulas de reclamación/arbitraje en los convenios colectivos que establecen un proceso debido para los empleados públicos. El Tribunal ha estrechado el ámbito de los derechos procesales de los empleados públicos bajo la Cláusula del Proceso Debido de la Quinta y de la Decimocuarta Enmienda. El Tribunal ha entendido que los empleados públicos deben de tener un “interés de propiedad” en sus trabajos antes de ostentar un derecho constitucional al debido proceso^[23]. Un derecho de propiedad incluye un contrato escrito o una declaración que les reconoce a los trabajadores el derecho a una “justa causa”. Los trabajadores no alcanzan un derecho de propiedad, sin embargo, simplemente por obtener un empleo público. Incluso si el empleado público tiene un derecho de propiedad en su trabajo, no obstante, cuenta solo con un limitado derecho de “audiencia” antes de ser despedido o suspendido. Esta audiencia puede consistir tan solo en que el trabajador sea notificado de los cargos contra él y en su derecho de responder oralmente o por escrito a los mismos^[24]. El empleado público tendrá el derecho a una audiencia completa antes de ser sancionado, pero no existe un requerimiento constitucional a un árbitro neutral y ajeno para conocer del caso^[25].

Los derechos constitucionales a la intimidad se protegen por la prohibición de la Cuarta Enmienda de registros e incautaciones irrazonables llevadas a cabo por el gobierno. En casos que no afectan al lugar de trabajo, la Cuarta Enmienda normalmente requiere que el gobierno obtenga una garantía basada en un caso probable. El Tribunal Supremo ha limitado el campo de la protección constitucional de los empleados públicos frente a registros sin garantías y ha rebajado el nivel de sospecha que el Gobierno necesita para llevar a cabo un registro. En City of Ontario v. Quon^[26], el Tribunal Supremo declaró que un departamento de policía no lleva a cabo un registro inconstitucional cuando audita mensajes de texto laborales y personales de un funcionario de policía en un localizador electrónico perteneciente al departamento. El Tribunal asumió, sin decidirlo, que el empleado público tiene una expectativa razonable de intimidad en su mensajes de texto y que la auditoría constituye un registro bajo la Cuarta Enmienda. Sin embargo, consideró que el registro era constitucionalmente permisible, basándose en el “propósito legítimo relacionado con el trabajo” del empresario público para el registro, a los efectos de investigar si los trabajadores necesitaban una mayor asignación de mensajes de texto y el ámbito razonable de la auditoría.

¿Qué explica la restricción sistemática del Tribunal Supremo a los derechos fundamentales a la libertad de expresión, a la protección igual, al proceso debido y a la intimidad de los empleados públicos? En cada caso, el Tribunal ha enfatizado que el poder del gobierno como empresario es diferente de su poder fuera del centro de trabajo. Donde el gobierno restringe los derechos constitucionales de los que no son trabajadores, el Tribunal Supremo protege los derechos democráticos de los individuos y grupos contra los abusos del poder gubernamental al penalizar el disenso, privar a los individuos de la libertad y la propiedad e invadir la intimidad. En el centro de trabajo, sin embargo, el Tribunal se remite a la naturaleza jerárquica y vertical del poder empresarial, que considera igualmente importante para los empresarios públicos y privados. En otras palabras, no utiliza la Constitución con la finalidad de proteger los derechos democráticos de los empleados públicos frente al poder empresarial público^[27]. Al contrario, el Tribunal ha desarrollado cuestionarios constitucionales que confían a la discrecionalidad del empresario público el control y dirección de la fuerza de trabajo. Como ha expresado en Waters v. Churchill, “el gobernador y la plantilla del gobernador tienen un trabajo que desempeñar, y el gobernador razonablemente siente que un subordinado más moderado les permitirá realizar sus cometidos más eficazmente”^[28].

Con su dilución de derechos constitucionales en el centro de trabajo, el Tribunal Supremo envía un mensaje claro a los empleados públicos de que deben buscar sus derechos laborales en otras fuentes. Los empleados públicos, como los privados, estarán protegidos bajo la legislación federal y estatal que prohíbe la discriminación por motivos de raza, sexo, origen nacional, religión, edad y discapacidad. Aunque los empleados públicos pueden plantear una reclamación constitucional de Protección Igual fundada en discriminación intencional, también pueden interponer demandas de discriminación intencional de conformidad con las leyes anti-discriminatorias. Adicionalmente, los empleados públicos pueden ampararse en estas leyes para reclamaciones de “impacto adverso” basadas en los efectos desproporcionadamente negativos hacia los grupos protegidos a causa de las políticas o prácticas empresariales.

Las sentencias del Tribunal también dejan claro que los empleados públicos, al igual que sus colegas del sector privado, deben buscar en los convenios colectivos los derechos fundamentales de proceso debido. El Tribunal ha descrito “la concepción histórica del empleo en la Administración Pública” como adherida al “principio básico del empleo libre”^[29]. “Y el empleo libre en la Administración…con carácter general no cuenta con amparo en la Constitución”^[30]. Las protecciones contractuales para los trabajadores sindicalizados pueden incluir un arbitraje para determinar si el empresario ha incumplido las cláusulas del convenio colectivo, inclusive la exigencia de “justa causa” para una sanción o un despido. A través del arbitraje, los trabajadores recibirán protección contra medidas disciplinarias arbitrarias, así como contra la discriminación empresarial por causa de raza, sexo u otras categorías protegidas por las cláusulas anti-discriminatorias del convenio colectivo. El arbitraje de las reclamaciones en torno a la “justa causa” pueden también afrontar violaciones de la empresa de derechos individuales tales como la libertad de expresión y la intimidad, que pueden estar protegidas por otras cláusulas exigibles del convenio colectivo.

Aunque las sentencias del Tribunal Supremo expresan una preferencia por protecciones contractuales del debido proceso a los trabajadores, la mayoría no están cubiertos por un contrato individual o por un convenio colectivo. Como se ha anotado anteriormente, el índice de afiliación sindical es globalmente de solo el 11 por 100, con menos del 7 por 100 de densidad en el sector privado. Es más, los derechos de sindicación y negociación colectiva de los empleados públicos se configuran a nivel estatal, con aproximadamente 20 Estados sin leyes de negociación colectiva para el sector público^[31]. Adicionalmente, la mayoría de las leyes de negociación colectiva en el sector público prohíben la huelga. Estas condiciones en los sectores público y privado dejan a la gran mayoría de los trabajadores sometidos al empleo libre, solo limitado por las leyes anti-discriminatorias que prohíben decisiones de empleo en los ámbitos enumerados. Sin embargo, las leyes anti-discriminatorias no establecen protecciones más amplias por justa causa o derechos al proceso debido. Algunos trabajadores del sector público encontrarán protección, sin embargo, en las leyes estatales de servicio público que exigen justa causa para el despido^[32].

Recientemente, el Tribunal Supremo ha utilizado la Primera Enmienda como arma contra los sindicatos en el sector público al restringirles la capacidad de negociar cláusulas de canon de negociación en los convenios colectivos. Bajo las cláusulas de canon de negociación, como todos los trabajadores representados por el sindicato se benefician de la negociación colectiva, son requeridos a pagar su “justa aportación” a las cuotas del sindicato, incluso si no están afiliados. En Harris v. Quinn^[33] el Tribunal calificó a los trabajadores de atención de salud domiciliaria sostenidos por el Estado en Illinois como “trabajadores parcialmente públicos”. Aunque en Illinois el Derecho estatal define al Estado como empleado público de los trabajadores de atención de salud domiciliaria a los efectos de la negociación colectiva sobre salarios y asistencia social, el paciente individual privado supervisa y decide contratar o despedir al cuidador domiciliario. El Tribunal concluyó que la cláusula de canon de negociación violaba los derechos de asociación de los trabajadores no sindicalizados de la Primera Enmienda al requerirles pagar cualquier cantidad de cuotas sindicales donde el sindicato no podía negociar colectivamente sobre condiciones de trabajo controladas por consumidores privados. Es significativo, sin embargo, que los Estados pueden todavía autorizar a los empresarios plenamente públicos a incluir cláusulas de agency shop proporcionadas en los convenios colectivos.

3.3. Trabajadores del sector privado: las interpretaciones contradictorias del Tribunal Supremo sobre la NLRA

Dada la importancia de la legislación para gozar de derechos laborales, resulta esencial contar con leyes que alcancen el ámbito, el contenido y la fuerza de los derechos fundamentales. La NLRA, aprobada en 1935, se mantiene como la norma fundamental para los trabajadores del sector privado relativa a sindicación y negociación colectiva sobre salarios, jornada y condiciones de trabajo. Algunas sentencias tempranas del Tribunal Supremo reforzaron la centralidad de los derechos colectivos en la NLRA. En su sentencia de 1937 que declaró la constitucionalidad de la recientemente aprobada NLRA, declaró que “el derecho de los trabajadores a su auto-organización y selección de representantes de su propia elección sin restricciones o coacciones por su empresario… es un derecho fundamental”^[34]. En el J.I. Case^[35], fallado en 1944, declaró que la NLRA favorecía explícitamente el progreso colectivo por encima de las ventajas individuales. Expresó que “la práctica y filosofía de la negociación colectiva contempla con sospecha… las ventajas individuales”^[36] obtenidas a expensas de los beneficios mutuos de la sindicación.

En otro de los casos iniciales, Republic Aviation Corp. V. NLRB^[37], resuelto en 1945, el Tribunal Supremo de nuevo reconoció la naturaleza fundamental de los derechos de los trabajadores a adoptar medidas de conflicto colectivo en el centro de trabajo. Consideró que el empresario debía ceder algunos derechos de propiedad a favor de los derechos de los trabajadores de comunicarse acerca de intereses sindicales y colectivos. Esta decisión temprana aportó el fundamento para las actuales resoluciones del NLRB que protegen, al amparo de la NLRA, los derechos de los trabajadores a utilizar redes sociales, incluyéndose la expresión de opiniones críticas de las políticas laborales del empresario o de las condiciones de trabajo. Por ejemplo, el NLRB concluyó que un empresario había violado los derechos de los trabajadores al amparo de la NLRA al adoptar una política “de cortesía” que prohibía a los trabajadores ser poco respetuosos o utilizar expresiones religiosamente ofensivas o cualquier otro lenguaje que dañase la imagen o reputación del empresario. Esta política, de la que se sirvió el empresario para sancionar a un trabajador por un post en Facebook, limitó ilegalmente los derechos del trabajador de discutir sus términos y condiciones de trabajo^[38].

Las modificaciones introducidas por el Congreso en la NLRA (en la Ley Wagner) a través de la Ley Taft-Hartley de 1947^[39] y de la Ley Landrum-Griffin de 1959^[40] añadieron reglas que debilitaron el objetivo originario de la NLRA de fomentar la sindicación. Entre las modificaciones se encontraba la exclusión de los supervisores de la definición de trabajadores con derechos bajo la NLRA, las prohibiciones de huelgas de solidaridad y boicots y las prohibiciones de las huelgas para instar al empresario a reconocer al sindicato.

Más aun, pese a las primeras sentencias que enfatizaban la importancia de los derechos colectivos, la interpretación inicial que hizo el Tribunal de la NLRA minó la naturaleza fundamental del derecho de huelga. En su sentencia de 1938 en Mackay Radio^[41], el Tribunal consideró que los empresarios podían legalmente sustituir de forma permanente a los huelguistas. Con esta sentencia, otorgó a los empresarios la seguridad de que no tendrían que afrontar todo el potencial del arma económica de los trabajadores de desistir de su trabajo. Como el académico Karl Klare expresó en su trabajo trascendental sobre la NLRA, la imposición judicial de la ideología capitalista “de-radicalizó” el potencial de la Ley Wagner^[42]. Klare y otros profesores^[43] han analizado los caminos por los cuales las interpretaciones del Tribunal Supremo de la NLRA degradan el potencial de los trabajadores de conseguir un amplio poder colectivo frente a los empresarios. Bien conocidos ejemplos incluyen: la fragmentación de las unidades de negociación; excesivamente amplias definiciones de los supervisores, que carecen de los derechos de los trabajadores bajo la NLRA; exclusión de significativas decisiones empresariales del deber de negociar; derecho del empresario de poner en marcha modificaciones unilaterales de las condiciones de trabajo después de negociar hasta el estancamiento; derecho del empresario de reemplazar permanentemente a los huelguistas; interpretaciones amplias de reglas sobre huelgas de solidaridad y boicots; e interpretaciones restrictivas de los derechos de medidas de acción secundaria.

Estos ejemplos tienen elementos comunes. Una forma de describir las similitudes en el debilitamiento de la NLRA por el Congreso y los Tribunales es a través de la constante dilución de la naturaleza fundamental de los derechos colectivos. Las sentencias del Tribunal Supremo han favorecido progresivamente el interés individual sobre el colectivo, han llegado demasiado lejos al expresar sospechas hacia lo colectivo y han denegado la relación adversa de clase entre trabajo y capital. Un ejemplo en el contexto de la huelga es Belknap, Inc. v. Hale^[44], donde el Tribunal consideró que la NLRA no impide que los reemplazos permanentes de los huelguistas planteen reclamaciones por incumplimiento de contrato y abuso ante el Tribunal estatal contra un empresario que los haya despedido al readmitir a los huelguistas retornados. El Tribunal describió a los reemplazos como “inocentes terceras partes” dañadas más que considerarlos actores que toman decisiones en un conflicto colectivo^[45].

En otro caso, el Tribunal define a los “supervisores” en una línea que es incongruente con la realidad de los intereses de clase. En NLRB v. Health Care & Retirement Corp. of America^[46], el Tribunal consideró que la “responsabilidad de dirección” de los enfermeros de la plantilla sobre otros trabajadores podía constituir base suficiente para deducir un estatuto de supervisor^[47]. Rechazó el argumento de que los enfermeros dirigían el trabajo de otros en el interés colectivo de la profesión. Antes bien, entendió que cualesquiera enfermeros desarrollando tales funciones necesariamente las desempeñaban “en beneficio del empresario”, aplicando un criterio de la definición de la NLRA de “supervisor”^[48]. Así pues, al minar la integridad de intereses comunes de los trabajadores, el Tribunal se ha apartado de su anterior respeto por los derechos colectivos bajo la NLRA^[49].

Otras sentencias del Tribunal Supremo han limitado el ámbito de la negociación colectiva al enfatizar el control del empresario sobre las decisiones estratégicas. En First National Maintenance Corp. v. NLRB^[50], resuelto en 1981, reconoce que los sindicatos y los trabajadores cuentan con un interés significativo en negociar sobre un cierre parcial de una empresa. Pero entiende que el empresario no tiene el deber de negociar acerca de su decisión. Concluyó que la empresa ostenta la prerrogativa unilateral sobre una decisión que es parte del “corazón del control empresarial”.

3.4. Utilización de derechos constitucionales para reforzar el poder corporativo

Recientes sentencias del Tribunal Supremo han expandido el concepto de “personalidad” corporativa para garantizar derechos fundamentales a las corporaciones. En Citizens United v. FEC^[51], ha entendido que el gasto político es una manifestación de la libertad de expresión protegida bajo la Primera Enmienda, y que el Gobierno no puede impedir a las corporaciones ni a los sindicatos gastar dinero para apoyar o desprestigiar a candidatos individuales en las elecciones. Mientras que empresas y sindicatos pueden afrontar restricciones en la legislación federal para aportar dinero directamente en las campañas, pueden buscar persuadir el voto público a través de otras vías, incluyéndose anuncios, especialmente donde estos anuncios no fueran emitidos.

En Burwell v. Hobby Lobby Stores, Inc.^[52], el Tribunal Supremo consideró que las sociedades anónimas con ánimo de lucro no pueden ser obligadas al pago de la atención médica de contra-concepción de las mujeres trabajadoras al amparo de la Ley Federal de Cuidado de la Salud Asequible –Affordable Care Act–, si la entidad objeta por motivos religiosos. Concluyó que tal obligación vulneraría la libertad religiosa de la sociedad de conformidad con otra ley federal, la Ley de Restauración de la Libertad Religiosa –Relogious Freedom Restoration Act (RFRA)–. Aunque el Tribunal trató la sociedad anónima como una “persona” con derechos al amparo de la RFRA, no argumentó si su fallo se aplicaría a las entidades públicas. Se han despertado preocupaciones de si esta doctrina podría llevar a que las sociedades anónimas podrían alegar objeciones religiosas frente al cumplimiento de otras leyes federales, incluyéndose las protecciones laborales^[53]. Bajo la RFRA, el resultado de tales casos dependerá de si el gobierno tiene un interés suficientemente fuerte en aplicar la legislación.

4. CONCLUSIÓN

La Constitución de EEUU y la legislación federal tienen potencial para garantizar los derechos fundamentales democráticos a los trabajadores. El Tribunal Supremo ha limitado este potencial, sin embargo, al interpretar las reglas legales y constitucionales en direcciones que mantienen el poder del empresario sobre los trabajadores y el centro de trabajo. Ha limitado la capacidad de los empleados públicos de plantar reclamaciones constitucionales frente a los empresarios públicos. Al realzar las similitudes entre los intereses de gestión de los empresarios públicos y privados, el Tribunal ha enviado un mensaje claro de que los empleados públicos deben confiar más bien en las protecciones legales y contractuales. También ha restringido los derechos legales de los trabajadores a través de sus decisiones que expresan valores contradictorios. Aunque el Tribunal Supremo reconoce la naturaleza fundamental de los derechos colectivos protegidos por la NLRA, ha estrechado el alcance de estos derechos al confiar al empresario el control en los beneficios y la gestión.

---

^[1]  Traducción por Jaime Cabeza Pereiro.

^[2]  L.W. SUMNER, the moral foundation of rights 11-13 (1987).

^[3]  Véase, FREDERICK SCHAUER, Must Speech Be Special?, 78 NW U. L. Rev. 1284 (1983).

^[4]  TEXAS V. JOHNSON, 491 U.S. 397 (1989).

^[5]  29 U.S.C. §§ 141 et seq.

^[6]  Sección 7 de la NLRA, 29 U.S.C.§ 157, establece: “los trabajadores tendrán el derecho de organizarse, constituir, afiliarse o apoyar organizaciones sindicales, de negociar colectivamente a través de sus representantes elegidos por ellos, y de adherirse a otras actividades concertadas con el propósito de negociar colectivamente u otra ayuda o protección mutua, y tendrán también el derecho de separarse de alguna o de todas esas actividades excepto que ese derecho pueda estar afectado por un acuerdo que requiera la pertenencia a un sindicato como una condición de empleo, tal y como se autoriza en la sección 8(a)(3) [sección 158(a)(3) de este título].

^[7]  Véase, HENRY E. FARBER y MODESSA JACOBS, You’re Not Welcome Here: NLRA Preemption and Removal, American Bar Association Section of Labor and Employment Law Conference (Nov. 5, 2010), disponible en http://www.americanbar.org/content/dam/aba/administrative/labor_law/meetings/2010/annualconference/186.authcheckdam.pdf

^[8]  42 U.S.C. sec. 2000e et seq., modificada por la Ley de Derechos Civiles de 1991, P.L. 102-166, 105 Stat. 1071.

^[9]  Véase, RICHARD MICHAEL FISCHL, Rethinking the Tripartite Division of American Work Law, 28 Berkeley J. Emp. & Lab. L. 163, 165 (2007).

^[10]  Véase, RISA L. LIEBERWITZ, Freedom of Speech in Public Sector Employment: The Deconstitutionalization of the Public Sector Workplace, 19 U.C. Davis Law Review 597, 620-38 (1986).

^[11]  DeShaney v. Winnebago County, 489 U.S. 189 (1989).

^[12]  MACK A. PLAYER, Federal Law of Employment Discrimination in a Nutshell, Fourth Edition 85-95 (2004).

^[13]  29 U.S.C. sec. 621 et seq.

^[14]  42 U.S.C. sec. 12101 et seq.

^[15]  La actual tasa de afiliación sindical en USA es del 11.3 por ciento, incluyendo el sector público y el privado. La sindicación es del 6.7 por ciento en el sector privado y del 35.3 por ciento en el sector público. Véase, Bureau of Labor Statistics, Union Members –2013, disponible en http://www.bls.gov/news.release/union2.nr0.htm

^[16]  391 U.S. 563 (1968).

^[17]  Boos v. Barry, 485 U.S. 312 (1988).

^[18]  WATERS v. CHURCHILL, 511 U.S. 661 (1994).

^[19]  547 U.S. 410 (2006).

^[20]  426 U.S. 229 (1976).

^[21]  401 U.S. 424 (1971).

^[22]  553 U.S. 591 (2008).

^[23]  Board of Regents v. Roth, 408 U.S. 564 (1972).

^[24]  Cleveland Board of Education v. Loudermill, 470 U.S. 532 (1985).

^[25]  Véase, RISA L. LIEBERWITZ, Due Process and the LMRDA: An Analysis of Democratic Rights in the Union and at the Workplace, 29 Boston College Law Review 21, 58 (1987).

^[26]  130 S.Ct. 2619 (2010).

^[27]  LIEBERWITZ, supra note 9, at 638-51.

^[28]  511 U.S. at 675.

^[29]  Engquist v. Oregon Dept. of Agriculture, 553 U.S. at 606.

^[30]  WATERS V. CHURCHILL, 511 U.S. at 679.

^[31]  Véase, WILLIAM A. HERBERT, Can’t Escape From the Memory: Social Media and Public Sector Labor Law, 40 N. Ky. L. Rev. 427, 435-36 (2013).

^[32]  Id.

^[33]  2014 U.S. LEXIS 4504, 573 U.S. ___ (2014).

^[34]  NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp., 301 U.S. 1, 33 (1937).

^[35]  J.I. Case v. NLRB, 321 U.S. 332 (1944).

^[36]  Id. at 338.

^[37]  324 U.S. 793 (1945).

^[38]  Karl Knauz Motors, 358 NLRB No. 164 (2012).

^[39]  Labor Management Relations Act, 29 U.S.C. §§ 141-197.

^[40]  Labor Management Reporting and Disclosure Act, 401-402, 411-415, 431-441, 461-466, 481-484, 501-505, 521-531.

^[41]  NLRB v. Mackay Radio & Telegraph Co., 304 U.S. 333 (1938).

^[42]  Karl E. Klare, Judicial Deradicalization of the Wagner Act and the Origins of Modern Legal Consciousness, 1937-1941, 62 Minn. L. Rev. 265 (1978).

^[43]  See, e.g., James B. Atleson, Values & Assumptions In American Labor Law (1983); Ellen Dannin and Terry Wagar, Lawless Law: The Subversion of the National Labor Relations Act, 34 Loyola L.A. L. Rev. 197 (2000); Joel Rogers, Divide and Conquer: Further “Reflections on the Distinctive Character of American Labor Law,” 1990 Wis. L. Rev. 1 (1990); Katherine V.W. Stone, The Post-War Paradigm in American Labor Law, 90 Yale L.J. 1509 (1981).

^[44]  463 U.S. 491 (1983).

^[45]  Id. Justices Brennan, Marshall, and Powell dissented.

^[46]  511 U.S. 571 (1994).

^[47]  Id. at 579.

^[48]  Id. at 577-78.   El Tribunal seguidamente ratificó su decisión en NLRB v. Kentucky River Community Care, Inc., 532 U.S. 706 (2001).

^[49]  Véase también, CYNTHIA L. ESTLUND, The Ossification of American Labor Law, 102 Colum. L. Rev. 1527, 1564 (2002), expresando que “el profesor James Brudney ha mostrado que la correa judicial es más corta –al menos a partir de los sesenta– cuando están en juego unos derechos laborales más colectivos” (citando, James J. Brudney, Reflections on Group Action and the Law of the Workplace, 74 Tex. L. Rev. 1563, 1572-88 (1996)).

^[50]  452 U.S. 666 (1981).

^[51]  558 U.S. 310 (2010).

^[52]  2014 U.S. LEXIS 4505 (2014).

^[53]  BURWELL, 2014 U.S. LEXIS at 100 (Ginsburg, Sotomayor, Breyer, Kagan, discrepando).