Imperativos económicos frente a derechos fundamentales, un nuevo paradigma de relaciones laborales

Posted on by Editorial Bomarzo

María Luz Rodríguez Fernández

Universidad de Castilla–La Mancha

 

1. La banalización de los elementos constitucionales del derecho del trabajo. 2. El Estado social y la igual real como principios matrices del Derecho del Trabajo. 3. Reforma laboral de 2012 y cambio de paradigma: devaluación de la negociación colectiva y pérdida de igualdad real en las relaciones de trabajo. 4. Elementos constitucionales de carácter colectivo: diálogo social y rol del sindicato. 5. Elementos constitucionales de carácter individual: salario mínimo interprofesional y causalidad del despido. Un alegato contra el “contrato único”.

  1. La banalización de los elementos constitucionales del Derecho del Trabajo

En los últimos tiempos nos hemos acostumbrado tanto a las reformas laborales y a los continuos cambios en la normativa que regula el trabajo, que pudiera parecer que todo vale. Bien pudiera pensarse que es posible cualquier regulación de las relaciones de trabajo a impulso de cualquier programa político o cualquier estrategia económica. Quizá sea por la lejanía en el tiempo, ya que han pasado 35 años desde la aprobación de la Constitución, pero lo cierto es que no deberíamos olvidar que, en nuestro modelo de relaciones laborales, no vale cualquier regulación, sino una regulación que responda a los elementos constitucionales que resultan de aplicación a las relaciones de trabajo. Teniendo en cuenta, además, que muchos de esos elementos constitucionales son derechos humanos fundamentales de aplicación directa y, por tanto, deben ser respetados por todos los poderes públicos cuando ejercen sus respectivas funciones constitucionales.

Pondré un ejemplo que ilustre lo que quiero significar. Hemos conocido el texto de la carta que el 5 de agosto de 2011 recibió el entonces Presidente del Gobierno y que iba firmada por el Presidente del Banco Central Europeo y el Gobernador del Banco de España[1]. En dicha carta se exigía que el Gobierno adoptara una serie de medidas, entre las que había dos que guardaban relación con la negociación colectiva. Una primera relativa a la prioridad absoluta que había que conceder a la negociación colectiva en la empresa, que debía liberarse –decía la carta– de los condicionantes que en relación con ella pudieran establecerse en la negociación colectiva de nivel sectorial. Y una segunda referida a la indexación salarial, en el sentido de eliminar las cláusulas que vinculan las subidas salariales con el incremento de la inflación.

Pues bien, más allá de lo que se piense en términos políticos de una actuación como la descrita, ciertamente no ejemplar desde la perspectiva democrática, lo cierto es que los mandatos que contenía la carta en relación con la negociación colectiva desconocían elementos clave de carácter constitucional. Para empezar el propio significado de la autonomía colectiva. En un modelo constitucional de relaciones laborales basado, como el nuestro, en el reconocimiento y la garantía de la misma, la actuación de los sindicatos y las organizaciones empresariales en representación y defensa de los intereses de trabajadores y empresarios debe ser libremente definida por ellos mismo. Como expresa de forma clara el art. 7 de la Constitución. De ahí que no quepan o sean, al menos, discutibles desde un punto de vista constitucional intervenciones normativas de carácter imperativo sobre cuáles deban ser los niveles de negociación colectiva o los criterios que determinen las subidas salariales. Materias ambas que el reconocimiento de la autonomía colectiva y del propio derecho a la negociación colectiva del art. 37.1 de la Constitución hacen que deban ser objeto de negociación y, en su caso, acuerdo entre sindicatos y empresarios o sus organizaciones.

Así lo ha entendido el Tribunal Constitucional. En relación con la determinación de los ámbitos o niveles de negociación colectiva, en su Sentencia 17/1986, de 4 de febrero[2], puede leerse lo siguiente:

“esta determinación […] es cuestión que pertenece exclusivamente a las partes de la negociación y no es posible ninguna interferencia de las autoridades administrativas […] que vulneraría el derecho constitucional a la negociación colectiva”.

Por lo que respecta a las subidas salariales, en su Sentencia 31/1984, de 7 de marzo[3], sobre la que luego se habrá de volver, es igual de explícito:

“puede decirse que el sistema normal de fijación del mínimo salarial y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de trabajadores y empresarios, mediante el derecho a la negociación colectiva que proclama en art. 37.1 de la Constitución”.

Teniendo en cuenta lo anterior, exigir, como hacía el Banco Central Europeo, una intervención normativa sobre elementos de la negociación colectiva cuya definición corresponde a los agentes sociales supone o bien un desconocimiento de los ordenamientos constitucionales de los Estados miembros de la Unión Europea (inasumible en tan altas esferas) o bien, y esta es la tesis que se sostiene aquí, la banalización de dichos ordenamientos. Esto es, la poca o nula relevancia que se concede a los límites o requerimientos que puedan derivarse del reconocimiento constitucional de derechos laborales fundamentales en la definición de las políticas laborales y económicas. Guiados por una especie de fundamentalismo económico, se imponen políticas y regulaciones del mercado de trabajo sin que importe apenas si las mismas respetan o no los elementos constitucionales del Derecho del Trabajo.

Es por eso por lo que se hace preciso recordar y recobrar dichos elementos. Y situarlos de nuevo en el debate académico (y si fuera posible también en el político) como lo que son: los elementos de permanencia de nuestro modelo de relaciones laborales. Los “diques de contención”, si se prefiere esta expresión, frente a esa visión del todo vale en las normas laborales.

Además esta visión se ha agravado con la crisis económica. El Derecho del Trabajo ha caído preso de un razonamiento según el cual de cómo se regulen las relaciones de trabajo depende la creación de empleo. De modo que el todo vale tiene por razón de ser –así es como se presenta por sus defensores– la propia superación de la situación de desempleo que vive nuestro país. Y “todo vale con tal de crear empleo” es, sin ninguna duda, un argumento muy poderoso en un país con casi 6 millones de personas en el paro. Aunque lo que se proponga quebrante derechos laborales fundamentales y desnaturalice el propio Derecho del Trabajo.

No es extraño, por ello, que haya voces que hablen de la “des–constitucionalización” de esta materia, aplicando al Derecho del Trabajo un concepto procedente de autores como Luigi Ferrajoli. Se trata de “un proceso compuesto por decisiones de los poderes públicos –y en especial de las autoridades de gobierno– que disuelven el orden institucional previsto mediante graves y continuas violaciones de la letra y del espíritu de la Constitución”[4]. Un proceso que degrada los derechos laborales fundamentales porque los considera, se diga expresamente o no, como impedimentos para la imposición de un determinado orden económico.

Como laboralista ¿qué hacer frente a este proceso de devaluación de los anclajes constitucionales del Derecho del Trabajo? Creo que la mejor opción es la que expresa el propio Ferrajoli[5], es decir, “oponer un rígida defensa del orden constitucional de nuestra democracia, en la consciencia de que todo ataque es no tanto o no sólo a la Constitución […] sino al constitucionalismo como sistema de límites y vínculos a todos los poderes”. Especialmente, a los poderes económicos.

De ahí la necesidad de rememorar aquellos elementos del Derecho del Trabajo que derivan directamente de la Constitución; de recuperar los fundamentos constitucionales de lo que recién aprobada la misma llamábamos nuestro “modelo democrático de relaciones laborales”. Ante el olvido o menosprecio de ellos, son las mejores armas que tenemos para “oponer una rígida defensa” frente a quienes piensan que pueden moldear a su antojo (o al de los llamados mercados) las normas reguladoras del trabajo.

  1. El Estado social y la igual real como principios matrices del Derecho del Trabajo

Antes de nada, debo reconocer que comparto la opinión de quienes creen que la Constitución española de 1978 no es, por decirlo de algún modo, el mejor ejemplo de constitucionalismo social. Hoy, 35 años después de su aprobación, hay muchas voces críticas en relación con la misma y quienes sostienen que es urgente su reforma o, incluso, un nuevo proceso constituyente[6].

No se puede olvidar que la Constitución de 1978 es, como bien ha dicho Pisarello[7], una constitución de “transición”. No sólo porque se hizo en un momento de transición política, donde probablemente el temor al pasado impuso sus reglas, sino porque se elaboró en un periodo de transición económica. Es verdad que ancla sus raíces en el mejor constitucionalismo social de las constituciones posteriores a la Segunda Guerra Mundial, especialmente la Constitución italiana de 1948. Pero también lo es que se elabora en un tiempo muy diferente. Es el final de los años setenta, cuando las políticas neoliberales están empezando a ganar la batalla ideológica. Y la Constitución española no es ajena a ellas.

Aún así, creo que la Constitución de 1978 puede entenderse, al menos mientras no se modifique, como una última frontera. Un dique, como la he denominado antes, que contenga los fuertes envites que está sufriendo el Derecho del Trabajo.

Pues bien, el punto de partida de nuestro análisis es el propio art. 1.1 de la Constitución, donde se declara que “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho”. Empiezo por ahí porque, como se recordará, el Tribunal Constitucional, en su Sentencia 3/1983, de 25 de enero, y en las muchas que le siguieron en idéntico sentido, entendió que el origen del Derecho del Trabajo, y sobre todo el significado que este posee dentro del ordenamiento jurídico, derivan justamente de que España sea esa clase de Estado.

No voy a negar que nuestro Estado social y democrático de Derecho no es lo que Elías Díaz entendía por tal. En su afamada obra Estado de Derecho y sociedad democrática, este autor consideraba que el Estado social y democrático de Derecho era un “Estado de estructura económica socialista”[8]. Y basta con leer el art. 38 de la Constitución, que se refiere a la economía de mercado, la libertad de empresa y la defensa de la productividad, para darse cuenta de que, efectivamente, nuestro modelo de Estado no encaja con su definición.

Pero sí es un Estado Social con todo lo que ello significa[9]. Para empezar un Estado no abstencionista, sino un Estado activo que interviene en la sociedad y en la economía mediante el diseño de políticas públicas dirigidas al logro de determinados objetivos socialmente valiosos, señaladamente la igualdad real y efectiva de los ciudadanos, como ordena el art. 9.2 de la Constitución. Es un Estado, como diría el propio Elías Díaz[10], aunque él lo llamara social y neocapitalista, que trata de hacer compatible el reconocimiento del capitalismo como modelo económico y forma de producción con la tutela del trabajo y el bienestar general. Lograr, así pues, un cierto equilibrio entre ambos elementos hasta cierto punto antagónicos. Un Estado, al fin, y sigo ahora las tesis de Clauss Offe[11], que, al lado del reconocimiento de los derechos sociales, clave maestra de todo el sistema, reconoce también el rol de las organizaciones sindicales, no sólo en la negociación colectiva, sino también en la propia conformación de las políticas públicas a que antes me refería. De ahí que los sindicatos sean sujetos con relevancia constitucional y estén enunciados –junto con las organizaciones empresariales– en el propio Título Preliminar de la Constitución, en su art. 7.

Aquí tenemos el primer elemento matriz del Derecho del Trabajo. Y por eso en las páginas que siguen voy a intentar recuperar algunas piezas del mismo que, según el Tribunal Constitucional, derivan o están vinculadas al Estado social y democrático de Derecho. El segundo elemento matriz es la igualdad real, que la citada Sentencia 3/1983, de 25 de enero, considera la función esencial del Derecho del Trabajo.

Ciertamente también al respecto de la igualdad real consagrada en el art. 9.2 de la Constitución ha surgido alguna crítica. Es bien sabido que la cláusula de igualdad real contenida en el art. 9.2 de nuestra Constitución tiene su origen en una cláusula similar del art. 3 de la Constitución italiana de 1948. Allí se dice que “constituye obligación de la República suprimir los obstáculos de orden económico y social que, limitando de hecho la libertad y la igualdad de los ciudadanos, impiden el pleno desarrollo de la persona humana y la participación efectiva de todos los trabajadores en la organización política, económica y social del país”[12]. Cláusula esta redactada por el jurista y socialista italiano Lelio Basso, en la idea de que “no hay democracia mientras subsistan las desigualdades económicas y sociales”[13].

En el art. 9.2 de la Constitución española no se habla de trabajadores, sino de ciudadanos y grupos sociales; y, desde luego, “suprimir” no significa lo mismo que “promover las condiciones” o “remover los obstáculos”. Eso es verdad. Y, por tanto, bien puede decirse que la igual real de la Constitución española no tiene la carga “clasista” de la Constitución italiana y probablemente tampoco el carácter transformador del modelo económico y sus consecuencias[14].

Para empezar, cuando nuestra Constitución alude a los ciudadanos y no a los trabajadores, está reconociendo que las desigualdades entre personas a que se refiere, cuando ordena a los poderes públicos “promover las condiciones” para que la libertad y la igualdad sean reales y efectivas, no son únicamente las que proceden de las relaciones de trabajo[15]. Es perfectamente posible que las desigualdades de género o las desigualdades territoriales, por citar sólo dos ejemplos donde la cláusula de igualdad real ha tenido una influencia muy importante, puedan también corregirse con base en el art. 9.2 de la Constitución. Hay que leer, además, esta cláusula en el contexto del resto de los elementos constitucionales referidos a la economía y ahí están, fundamentalmente, el art. 38 de la Constitución, con su reconocimiento de la economía de mercado y la libertad de empresa, y, después de agosto de 2011, su art. 135.3, donde se concede “prioridad absoluta” al pago de la deuda pública y sus intereses frente a la realización de políticas sociales.

Estamos, pues, en presencia de una cláusula mucho más “laica” que la del art. 3 de la Constitución italiana, pero ello no le priva de los efectos que quiero destacar aquí. El primero es que legitima directamente la intervención activa de los poderes públicos en la vida económica, porque “promover condiciones” y “remover obstáculos” demandan actuaciones en positivo del Estado y no simplemente dejar hacer a las fuerzas del mercado. El segundo es que la actuación en positivo debe tener como fin la corrección de las desigualdades, no sólo de las que proceden del mundo del trabajo, pero también de estas, en busca de la igualdad real y efectiva, concepto que desde luego no es la simple igualdad formal ante la ley. Digo esto porque los debates sobre la retirada de la intervención normativa sobre las relaciones de trabajo están a la orden del día, cuando, como puede verse, nuestra Constitución avala un modelo completamente distinto, y porque es aquí donde el Tribunal Constitucional sitúa la razón de ser del Derecho del Trabajo.

Efectivamente, recuérdese como la Sentencia 3/1983, de 25 de enero[16], después de reconocer la desigualdad de poder económico y jurídico existente entre trabajador y empresario y la validez constitucional de tratamientos dispares de uno y otro, se muestra así de determinante:

“estas ideas encuentran expresa consagración en el art. 9.2 de la Constitución cuando impone a los poderes públicos la obligación de ‘promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y de lo los grupos en que se integran sean reales y efectivas’, pues con esta disposición se está superando el más limitado ámbito de actuación de una igualdad meramente formal y propugnando un significado del principio de igualdad acorde con la definición del art. 1 que constituye a España como Estado democrático y social de Derecho, por lo que en definitiva se ajusta a la Constitución la finalidad tuitiva y compensadora del Derecho laboral en garantía de la promoción de una igualdad real, que en el ámbito de las relaciones de trabajo exige un mínimo de desigualdad formal en beneficio del trabajador” (la cursiva es mía).

Esto es, desde la perspectiva constitucional, el Derecho del Trabajo. Un ordenamiento jurídico con función “compensadora” de las desigualdades de poder económico y jurídico habidas entre trabajador y empresario en la relación de trabajo. Esta función compensadora le viene exigida por la promoción de la igualdad real entre los individuos reconocida como función del Estado en el art. 9.2 de la Constitución. Una función de la que el Estado no puede hacer dejación, al menos mientras siga en vigor la Constitución de 1978, porque es la función inherente a un Estado social y democrático de Derecho.

  1. Reforma laboral de 2012 y cambio de paradigma: devaluación de la negociación colectiva y pérdida de igualdad real en las relaciones de trabajo

Desde que empezó la crisis económica en 2008, el ordenamiento jurídico laboral ha sufrido sucesivas reformas, siempre fundadas en la necesidad de crear empleo o detener su destrucción. En todas ellas ha habido como hilo conductor una rebaja o debilitamiento de derechos laborales previamente consolidados, en la idea, confesada o no, de que los mismos actúan como un impedimento para la generación de puestos de trabajo. Una muestra de cómo esta idea está instalada en el pensamiento económico de nuestro país nos la proporcionan las palabras de anterior Gobernador del Banco de España, quien públicamente dijo que no se creaba empleo porque el empresariado español tenía “horror a contratar”[17]. Lo decía en mayo de 2011, con la economía creciendo al 0,2%[18], el sistema financiero completamente colapsado y una ausencia total de crédito para cualquier proyecto empresarial. Aún así, hacía recaer la responsabilidad de la falta de creación de empleo en una supuesta obsolescencia de las normas laborales y “un marco legal e institucional que dificulta seriamente la oferta de puestos de trabajo”[19].

Pero creo sinceramente que la reforma laboral de 2012 fue cualitativamente distinta de las anteriores. Los recortes en los derechos laborales se han diseñado en esta de tal manera que apuntan a la existencia de un nuevo modelo o paradigma de relaciones laborales. Un modelo donde el poder del empresario sale fortalecido y la negociación colectiva y la participación de la representación de los trabajadores en la toma de decisiones empresariales claramente debilitadas. La reforma de 2012 ha construido, por tanto, un modelo de relaciones laborales mucho más autoritario.

No voy a relatar, naturalmente, todos los cambios introducidos por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Sí me interesa destacar algunos de ellos. La posibilidad de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, incluidas las salariales, sin necesidad de que exista acuerdo al respecto entre la representación de los trabajadores y la empresa del art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) o la supresión de la autorización administrativa en los despidos colectivos en el art. 51 ET. Ambas ejemplifican las nuevas señas de identidad del Derecho del Trabajo post–reforma 2012.

La primera evidencia la patente pérdida de peso de la intervención de los sujetos colectivos en la gestión de las relaciones laborales, dado que las principales variables de la prestación de trabajo pueden ser alteradas sin tener en absoluto en consideración cuál pueda ser su criterio al respecto. En la segunda se aprecia un reforzamiento claro del poder empresarial y un debilitamiento de los instrumentos ideados para preservar el equilibrio de poder entre las partes de la relación de trabajo. La autorización administrativa poseía, entre otras, la virtualidad de reforzar el poder de los sujetos colectivos en la negociación de los expedientes de regulación de empleo, de manera que la empresa se viera obligada a negociar ante el temor de que el expediente no fuera aprobado por la autoridad laboral. Suprimida la autorización administrativa, la empresa se enfrenta ahora a un contrapoder muy debilitado, en la medida que puede decidir unilateralmente, tenga la conformidad o no de los sujetos colectivos que intervienen en el trámite, la práctica de los despidos.

Menos poder colectivo, más poder del empresario y menos equilibrio en la relación de fuerzas del contrato de trabajo. En la misma dirección van también los cambios habidos en la regulación de la negociación colectiva.

La pérdida de ultra–actividad de los convenios colectivos una vez transcurrido un año desde su denuncia, que hoy regula el art. 86.3 ET, significa la eliminación del principal instrumento de equilibrio de poder entre las partes negociadoras de un convenio colectivo. Mantener el anterior convenio en aplicación hasta lograr perfilar uno nuevo era un instrumento que reforzaba el poder de negociación del lado de los trabajadores, porque impedía que se vieran impelidos a aceptar cualquier propuesta de la parte empresarial con el fin de no perder el convenio colectivo como fórmula de regulación de las condiciones de trabajo (además de estas mismas, naturalmente). Bien, en la actualidad, desaparecida la ultra–actividad más allá de los 12 meses siguientes a la denuncia del convenio, no hay ya estímulos normativos para forzar al empresariado a conservar el convenio colectivo y, menos aún, para conducir la renegociación del mismo en una dirección acorde con las expectativas de los propios trabajadores. Para decirlo claramente: o en el convenio se incluyen las demandas del empresariado, o muy probablemente el convenio colectivo morirá por falta de negociación de uno nuevo que lo sustituya.

A ello se suma la prioridad absoluta de la negociación colectiva en el nivel de la empresa que ordena el art. 84.2 ET. Y no tanto porque la negociación colectiva en el ámbito de la empresa erosione per se el equilibrio de poder entre las partes de la negociación. Sucede, sin embargo, que nuestro país sufre de un intenso minifundismo empresarial, razón por la que casi el 90 por ciento de las empresas tienen menos de 10 trabajadores[20]. Lo que hace que, en ellas, la representación de los trabajadores contraparte del empresario en un proceso de negociación colectiva o bien no exista o bien sea muy débil en términos de poder de negociación. En este contexto, abrir la negociación en la empresa sin ningún tipo de condicionamiento procedente de la negociación de nivel sectorial, como hace la reforma de 2012, supone avalar normativamente prácticas de negociación colectiva que se desarrollan en un claro desequilibrio de poder entre las partes de las mismas. De manera que nunca se sabe si los convenios colectivos (normalmente con bajas condiciones de trabajo) son fruto realmente de la voluntad compartida de trabajadores y empresario o de la voluntad empresarial aceptada por una representación de los trabajadores carente de poder para oponerse a ella.

La combinación de estos dos elementos, junto con el posible influjo de la propia crisis económica, está, aunque sea muy crudo decirlo así, “matando” la negociación colectiva. El año 2013 pasará a la historia como el año en que menos convenios colectivos rigieron las relaciones de trabajo en España. Un total de 1.543 convenios colectivos con efectos económicos durante el mismo, el número más bajo desde que empezó la crisis (6.016 en 2007, 5.987 en 2008, 5.689 en 2009, 5.067 en 2010, 4.585 en 2011, 3.702 en 2012) y probablemente el más bajo de toda la serie histórica[21]. Con todo, lo peor es el grave retroceso del número de trabajadores cuyas relaciones laborales están al resguardo de la negociación colectiva. 2013 será también el año en que menos trabajadores estuvieron bajo la regulación de un convenio colectivo desde que empezó la crisis. Un total de 4,5 millones de trabajadores frente a los 8,8 millones de 2012, los 10,6 millones de 2011, los 10,7 millones de 2010, los 11,5 millones de 2009, los 11,9 millones de 2008 o los 11,6 millones de 2007. Lo que significa haber reducido en más de un 60 por ciento el nivel de cobertura de la negociación colectiva y que casi dos tercios de los asalariados de nuestro país no tengan convenio colectivo[22].

Esta debilidad de la negociación colectiva produce un sistema de relaciones laborales con menos igualdad y menos democracia.

Hay que recordar que, mediante el reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva, se intenta compensar la desigualdad de poder negociador que poseen aislada e individualmente los trabajadores. Uno a uno, los trabajadores nunca han contado con suficiente poder como para negociar en igualdad de condiciones con el empresario las reglas que van a disciplinar su prestación de trabajo. De modo que es uniéndose y negociando juntos un grupo de ellos como pueden tener un mayor poder de negociación y, por tanto, como pueden afrontar en igualdad de condiciones con el empresariado la determinación de las condiciones en que van a trabajar. La negociación colectiva del art. 37.1 de la Constitución es un instrumento de igualdad, el instrumento de igualdad por excelencia, en tanto refuerza la posición de los trabajadores en el contrato de trabajo y los hace más iguales a los empresarios en términos de poder.

Comprendo que, para la ideología neoliberal, el funcionamiento de la negociación colectiva que acabo de explicar puede resultar negativo. Siempre, en efecto, ha habido quien entiende la negociación colectiva como una especie de cártel o colusión para evitar que la determinación de las condiciones en que se produce el intercambio de trabajo por salario se haga por el juego de las fuerzas del mercado. Sin embargo, el hecho de que España sea un Estado social y democrático de Derecho, que tiene como seña de identidad el compromiso de los poderes públicos con la consecución de la igualdad real y efectiva de los ciudadanos, hace que la negociación colectiva deba ser vista como una práctica valiosa y positiva, que hay que proteger y potenciar, porque pretende lograr esa igualdad real y efectiva a que se refiere el artículo 9.2 de nuestra Constitución. De ahí que, cuando la misma se degrada, y sufre un serio retroceso como técnica de regulación de condiciones de trabajo, tal como sucede con la reforma laboral de 2012, haya una pérdida de igualdad en el modelo de relaciones laborales y algo que se resquebraja dentro del Estado Social.

Pero hay otro aspecto más que vincula la negociación colectiva con la igualdad. La negociación colectiva es, como los impuestos, un mecanismo de redistribución de riqueza. Fija condiciones de trabajo, es verdad, pero esas condiciones de trabajo, que para el trabajador representan cómo va a trabajar y qué va a recibir a cambio de su trabajo (en definitiva, cómo va a vivir), para el empresario representan la parte de los beneficios empresariales que va tener que destinar a retribuir el factor trabajo. Huelga decir que, cuanto mejores son las condiciones de trabajo que se pactan en la negociación colectiva, mayor es el trasvase de los beneficios que genera la actividad productiva a los propios trabajadores que participan en la misma. Lo que propulsa, a su vez, una cierta igualdad o menor divergencia en las rentas y en la posición económica de la ciudadanía. Por el contrario, si las condiciones de trabajo pactadas mediante negociación colectiva –o impuestas por el empresariado por falta de esta– son de baja calidad, el trasvase de beneficios de la actividad empresarial a los trabajadores implicados en la misma será mucho menor y, en consecuencia, habrá una mayor diferencia o polaridad entre los niveles de rentas y las posiciones económicas de los ciudadanos.

Pues bien, la anterior evidencia nos debe llevar a preguntarnos en qué modelo de sociedad queremos vivir y, en función de cual sea nuestra respuesta, qué modelo de negociación colectiva queremos tener. Si preferimos vivir en una sociedad más igualitaria, donde, aun habiendo diferencias entre las rentas de los que más y menos tienen, esa diferencia no sea demasiado exagerada, en el sentido de que no sean muy pocos los de las rentas muy altas y la gran mayoría los de rentas muy bajas o bajísimas, entonces necesitamos una negociación colectiva activa y potente, que actúe como canal conductor de riqueza para grandes capas de la población. Es eso, además, lo que hace germinar y crecer la clase media de un país, con los consabidos efectos beneficiosos desde el punto de vista social (está demostrado que el avance de la clase media es beneficioso para mantener servicios públicos de calidad, como la educación o la sanidad), desde un punto de vista económico (la clase media es básicamente quien sostiene el consumo y paga los impuestos) y desde el punto de vista político (la proliferación de la clase media evita una fuerte concentración de poder económico y capacidad de influencia política en pocas manos).

En cambio, si preferimos vivir en una sociedad muy desigual, donde unos pocos concentran la mayor parte de la riqueza y muchos tienen niveles de rentas que apenas les permiten la subsistencia, la negociación colectiva es un elemento a batir. O dicho de otro modo: conviene devaluar la negociación colectiva para que no cumpla su función redistributiva, aunque ello empobrezca a la mayor parte de la población y tenga unos efectos sociales y económicos bien conocidos por todos (la pobreza es siempre sórdida y económicamente improductiva) y claramente perjudiciales para el conjunto de la ciudadanía.

Nuestra Constitución, proclamando el Estado social y democrático de Derecho en su art. 1.1, y la igualdad real y efectiva de los ciudadanos como función de los poderes públicos en el art. 9.2, parece haber optado por el primer modelo de sociedad y, en consecuencia, demandar una regulación pro–activa de la negociación colectiva. La reforma de 2012 va justamente en dirección contraria. Recupera un laissez faire en este terreno que no es coherente con los mandatos constitucionales y deja al albur del juego de fuerzas de las partes sociales la existencia del propio proceso de negociación (a eso obedece la supresión de la ultra–actividad del convenio colectivo) y la fortaleza que tengan los contenidos del mismo (a eso obedece la prioridad incondicionada del convenio de empresa). Esta operación de derribo del anterior modelo de negociación colectiva despliega sus consecuencias, tal como esperaban sus impulsores[23], sobre el reparto de rentas.

En efecto, mientras los salarios están bajando, el número de personas millonarias en nuestro país está creciendo. En 2011, la subida salarial media acordada en convenio colectivo fue del 2,0 por ciento, en 2012 del 1,0 por ciento y en 2013 del 0,6 por ciento. En 2012, la remuneración por asalariado había crecido un 0,2 por ciento con respecto al año anterior; en 2013, la remuneración por asalariado ha decrecido un 0,2 por ciento en relación con 2012. El coste salarial por trabajador bajó un 0,6 por ciento en 2012 con respecto a 2011; en 2013 ha bajado un 0,9 por ciento respecto del año anterior. Finalmente, el coste laboral unitario real bajó un 3,0 por ciento en 2012 con respecto a 2011; en 2013 ha bajado un 3,3 por ciento con respecto a 2012, lo que significa una bajada en 2 años de más de 6 puntos[24]. Naturalmente, estas pérdidas salariales están haciendo que las rentas de los hogares se reduzcan considerablemente. Desde 2008, los ingresos medios por hogar han descendido en casi un 10 por ciento, aunque sólo en el último año la caída ha sido de más de un 3,5 por ciento[25]. Entre tanto, aparecen informes que certifican que el número de personas millonarias ha crecido en España en un 13 por ciento, lo que significa un incremento de 47.000 personas millonarias (hasta alcanzar la cifra total de 402.000) en plena crisis económica y coincidiendo con la política de devaluación salarial[26].

Un apunte más: la negociación colectiva también guarda relación con el valor de la democracia. No es lo mismo que la determinación de las condiciones de trabajo se haga de manera unilateral por parte del empresariado que se haga de manera consensuada por acuerdo entre el mismo y la representación de los trabajadores. Frente a la imposición de la voluntad de una sola de las partes, que además es la más poderosa dentro del contrato de trabajo, la negociación colectiva supone la participación de los propios trabajadores, a través de sus representantes, en la fijación de las condiciones en que se va a desarrollar su actividad productiva; supone, por tanto, que los trabajadores puedan tener voz y compartir con el empresario la toma de decisiones (y también la responsabilidad) sobre los aspectos esenciales de la relación laboral.

Y aquí vuelve a ser necesaria una toma de postura sobre el modelo de relaciones laborales que queremos tener y, en relación con él, el papel que debemos asignar a la negociación colectiva. De valorar la implantación de la democracia en todos los ámbitos donde se ejerce poder, ya sea en la arena política o en la empresa, y que la toma de decisiones sea discutida y, a ser posible, consensuada por todos los afectados por ellas, la negociación colectiva debe convertirse en eje o procedimiento estrella del modelo de relaciones laborales, ya que es eso mismo lo que significa. De preferir la modalidad autoritaria, aquella en que las decisiones son adoptadas por una sola de las partes implicadas, sin que la opinión ni los intereses de las demás partes cuenten, puede prescindirse de la negociación colectiva y dejar que sea el empresario el que ordene las relaciones de trabajo.

La reforma laboral de 2012 ha tomado partido por esta última versión de las relaciones laborales y, con el pretexto de una presunta eficiencia del mercado de trabajo y lucha contra el paro, ha diseñado un modelo de relaciones de trabajo en el que queda meridianamente claro que quien ostenta el poder en la empresa es el empresario. Los cambios en la regulación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o del despido colectivo a que antes me refería son ejemplos emblemáticos. Pero es en la regulación de la negociación colectiva donde mejor se ve la apuesta ideológica de la última reforma laboral. La apuesta porque la negociación colectiva vaya perdiendo musculatura como método de fijación de condiciones de trabajo y, de este modo, las funciones de igualdad, redistribución de renta y democratización en el ejercicio del poder en la empresa que la misma supone vayan decayendo.

Ante ello, la pregunta clave es si este nuevo modelo de relaciones laborales cumple las exigencias de impulso de la igualdad real de la ciudadanía que se derivan de ser el nuestro un Estado social y democrático de Derecho. La respuesta en mi opinión, es que probablemente no. Al contrario, la reforma laboral de 2012 en ningún momento alude al carácter compensador de desigualdades del Derecho del Trabajo como fundamento de ninguna de sus modificaciones normativas, sino a la defensa de la productividad. En efecto, cuando en el Preámbulo de la Ley 3/2012 se defienden las razones del nuevo modelo de modificación sustancial de condiciones de trabajo y la intervención que en él tiene la Administración, se apela a “la necesidad de que los poderes públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la Constitución española”.

Es este un cambio de enfoque sustancial en el Derecho del Trabajo. Un cambio de visión profundo que altera de raíz su propia razón de ser. Pierde fuerza como ordenamiento compensador de la desigualdad económica y jurídica del trabajador dentro del contrato de trabajo y gana peso como instrumento de refuerzo del poder empresarial. Este cambio se traslada igualmente a la función que se demanda de los poderes públicos. Se devalúa el impulso de la igualdad real para potenciar la defensa de la productividad. Si se me permite expresarlo de este modo, puede decirse que en el pasado tuvimos un Derecho del Trabajo a la medida de los trabajadores y que hoy tenemos un Derecho del Trabajo a la medida de los empresarios. Pero conviene no perder de vista que es el primero y no este último el que encuentra mejor acomodo en un Estado Social como el nuestro.

  1. Elementos constitucionales de carácter colectivo: diálogo social y rol del sindicato

Ante esta pérdida de lo que podríamos denominar “naturaleza constitucional” del Derecho del Trabajo, se hace necesario recordar algunos elementos del mismo que, según la doctrina del Tribunal Constitucional, derivan directamente de su vinculación con el Estado social y democrático de Derecho y con el impulso de la igualdad real de los ciudadanos. Estos elementos y su anclaje constitucional nos servirán para fijar los límites infranqueables por las reformas laborales, pero también para mostrar hasta qué punto nos hallamos en el proceso de banalización de los derechos laborales fundamentales que denunciaba al inicio.

El primer elemento a considerar es el valor que posee el diálogo social en un Estado social y democrático de Derecho. En relación con ello se pronunció el Tribunal Constitucional, en su Sentencia 68/2007, de 28 de marzo[27], famosa porque declaró inconstitucional y nulo el Real Decreto–ley 5/2002, de 24 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, más conocido como “decretazo” y que motivó la huelga general de 20 de junio de 2002. En este Sentencia, el Tribunal Constitucional realza el valor del diálogo social del modo siguiente:

“es indudable, y no parece necesario recordar aquí, el valor trascendente del diálogo social en nuestro Estado social y democrático de Derecho […] y la importancia de la participación de las organizaciones sindicales y empresariales en el procedimiento de elaboración de aquellas leyes que puedan afectar a los intereses económicos y sociales a cuya defensa y promoción contribuyen significativamente”.

Este valor trascendente del diálogo social en la conformación de la normativa laboral deriva, como puede verse, no der ser una práctica más o menos arraigada y valiosa, que lo es, sino del propio valor que se atribuye, dentro de un Estado social y democrático de Derecho, a los sujetos que representan y defienden los intereses de trabajadores y empresarios. Desde un principio, y dado el lugar que ocupa el art. 7 de la Constitución, situado en el Título Preliminar entre los elementos definidores del Estado español, el Tribunal Constitucional entendió que las organizaciones sindicales y empresariales debían considerarse “sujetos con relevancia constitucional”. Así lo expresaba en la muy temprana Sentencia 3/1981, de 2 de febrero, donde, junto a los partidos políticos, consideraba que había:

“otras asociaciones de relevancia constitucional como los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales”[28].

Afirmada la relevancia constitucional de ambos, enseguida se concluyó que su ámbito de actuación iba necesariamente más allá de la esfera privada de la representación de los trabajadores o empresarios afiliados a los mismos. En concreto, en relación con los sindicatos, la Sentencia 70/1982, de 29 de noviembre, entendía que:

“su función no es únicamente la de representar a sus miembros, a través del esquema de apoderamiento y representación del Derecho privado. Cuando la Constitución y la ley les invisten con la función de defender los intereses de los trabajadores, les legitiman para ejercer aquellos derechos que […] sean de necesario ejercicio colectivo”[29].

Esta Sentencia inaugura, además, una comprensión ampliada o funcional del derecho de libertad sindical que, con el tiempo, se ha convertido también en una de las señas de identidad de nuestro modelo constitucional de relaciones laborales. Como ha explicado Fernández López[30], a diferencia de lo que ha hecho el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, donde la libertad sindical se concibe de forma organizativa y no es más (ni menos) que el derecho de los trabajadores a fundar sindicatos, nuestro Tribunal Constitucional entiende que la libertad sindical es, sobre todo, la capacidad de actuación que poseen estos últimos. Y nuevamente ello se vincula al carácter social y democrático del Estado. En efecto, en la Sentencia 70/1982, de 29 de noviembre, puede leerse que:

“el derecho constitucional de libertad sindical comprende no sólo el derecho de los individuos a fundar sindicatos y afiliarse a los de su elección, sino asimismo el derecho a que los sindicatos fundados […] realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado […]. Por ello hay que entender que el derecho que reconoce el artículo 28 de la Constitución es el derecho a que las organizaciones sindicales libremente creadas desempeñen el papel y las funciones que a los sindicatos de trabajadores reconoce el artículo 7 de [la misma], de manera que participen en la defensa y protección de los intereses de los trabajadores”[31].

Esta doctrina, repetida después en múltiples ocasiones, es, a mi entender, una de las más fecundas contribuciones del Tribunal Constitucional a la conformación del modelo democrático de relaciones laborales. Ha sido esta comprensión de la libertad sindical la que ha permitido, para empezar, enjuiciar mediante el recurso de amparo las posibles lesiones del derecho fundamental a la negociación colectiva, que, de otro modo, por la ubicación sistemática del art. 37.1 de la Constitución, no hubieran podido evaluarse jamás desde la perspectiva constitucional. Memorables son, por citar solo algunas de ellas, la Sentencia 92/1992, de 11 de junio[32], donde se negaba a la Administración Pública la capacidad de autorizar la modificación de condiciones de trabajo contenidas en un convenio colectivo sin acuerdo de los trabajadores, que muy probablemente habrá de tenerse en consideración en el enjuiciamiento constitucional del régimen de descuelgue salarial y modificación sustancial de condiciones de trabajo del vigente art. 82.3 ET[33]. O también la 107/2000, de 5 de mayo, en la que se declaraba contraria a la Constitución la revisión salarial impuesta por la parte empresarial ante la falta de acuerdo en la mesa de negociación, por entender que una conducta de estas características vacía de contenido las funciones que se espera desarrollen los sindicatos para “el cumplimiento de los fines constitucionales” reconocidos a ellos[34].

Además de preservar el espacio de la negociación colectiva frente al poder público de la Administración y el poder privado del empresario, esta doctrina ha servido, y aquí es donde quería llegar, para asentar la concepción del sindicato como “representación institucional”. Entre otras muchas, así nos lo recuerda la Sentencia 238/2005, de 26 de septiembre:

“el sindicato en cuanto representación institucional a la que constitucionalmente se reconoce la defensa de determinados intereses”[35].

Este itinerario sobre la consideración del sindicato en nuestro modelo constitucional de relaciones de trabajo culmina con dos Sentencias del Tribunal Constitucional verdaderamente relevantes al respecto de qué posición ocupan y cómo deben concebirse las organizaciones sindicales en un Estado social y democrático de Derecho. La primera es la Sentencia 229/2002, de 9 de diciembre, donde podemos hallar las razones para negar la viabilidad constitucional de un comportamiento político o una elaboración normativa indiferente (y menos aún contrario) al hecho sindical, en la medida que:

“no puede olvidarse que cualquier aproximación a la base constitucional de la libertad sindical y, por ende, de la acción sindical, debe dejar previamente sentado el carácter promocional de los sindicatos que en la Constitución española asumen los arts. 7 y 28.1 como elemento clave de la configuración del Estado social y democrático de Derecho que persigue el art. 1.1 de la Constitución”[36].

La segunda es la Sentencia 281/2005, de 7 de noviembre, en la que el Tribunal Constitucional da un paso más y demanda unos sindicatos fuertes como elemento central de la construcción constitucional del modelo de relaciones laborales:

“los sindicatos, al igual que las asociaciones empresariales, son entes de relevancia constitucional inmediatamente protegidos por la Constitución y […] debe favorecerse, por tanto, el cumplimiento de la función que en un régimen democrático se atribuye a los sindicatos en beneficio, no sólo de los intereses de los trabajadores, sino del interés público, que reclama unas organizaciones sindicales fuertes y dotadas de medios suficientes de acción”[37].

Pues bien, en vista de todo lo anterior, cabe preguntarse si la toma de decisiones para afrontar la crisis económica está respondiendo al valor del diálogo social y de la participación del sindicato en las definición de las políticas públicas que se consideran propios de un Estado social y democrático de Derecho. La respuesta es no. Basta con mirar la forma en que se ha gestado la mayor parte de la normativa anti–crisis para concluir que, ni en la adopción de las estrategias europeas, ni, por lo que a nosotros nos interesa, en la elaboración de las políticas nacionales, ambos han tenido la relevancia que se merecen de acuerdo con nuestra Constitución.

En nuestro país, la crisis se está gobernando a golpe de decreto–ley, porque, más allá de la urgencia de la lucha contra el paro, que realmente existe, pero de tan repetida suena ya a excusa recurrente, lo cierto es que la rapidez y la determinación en la adopción de medidas es una exigencia más de las que imponen los mercados. Así podía leerse en el Preámbulo del Real Decreto–ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público, que inauguró este modus operandi: “la rapidez, seguridad y determinación en la actuación forma parte del compromiso asumido por los países integrantes en la zona euro para reforzar la confianza en la moneda única y en la estabilidad de la eurozona”. Esta lógica ha llevado a excluir, como veremos a continuación, el diálogo social en muchas ocasiones, pero también la intervención del propio Parlamento, limitado a convalidar los sucesivos decretos–leyes sin apenas debate parlamentario. Lo que no parece, por cierto, un modo de proceder muy democrático.

Por otra parte, una de las constantes de todo este periodo ha sido la fragilidad del diálogo social. Ha habido episodios, como el del Real Decreto–ley que se acaba de citar, donde el diálogo social ha sido claramente eludido en la toma de decisiones frente a la crisis. Tanto es así que la propia OIT, en respuesta a una queja formulada frente al mismo ante su Comité de Libertad Sindical, ha lamentado “la ausencia de un auténtico proceso de consulta con las organizaciones sindicales” en su elaboración e invitado al Gobierno “a que en un futuro considere [la adopción de estas políticas] en el marco del diálogo social”[38].

Ha habido otras ocasiones en que el diálogo social ha resultado fallido y, como consecuencia de ello, el Gobierno ha actuado sin tener en cuenta a los agentes sociales. Es el caso del Real Decreto–ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que provocó la convocatoria de la huelga general de 29 de septiembre de 2010; del Real Decreto–ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, elaborado tras un intenso proceso de negociación entre sindicatos y asociaciones empresariales que concluyó sin acuerdo; o del Real Decreto–ley 17/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agotan su protección por desempleo, dictado tras el fracaso de un proceso de diálogo social en torno a una nueva regulación del trabajo a tiempo parcial y un plan de formación y empleo para jóvenes.

No obstante, también ha existido un corto ínterin donde el diálogo social ha resultado determinante. Recuérdese que fruto del diálogo social tripartido han sido la reforma de la Seguridad Social y el desplazamiento de la edad legal de jubilación de 65 a 67 años, la reforma de las políticas activas de empleo y la prolongación de la protección por desempleo mediante el diseño del programa denominado PREPARA. Todo ello pactado en el Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones, firmado el 2 de febrero de 2011[39].

Finalmente se entra en una nueva etapa. El 25 de enero de 2012 las organizaciones sindicales y empresariales más representativas recuperaron el diálogo social bipartito y suscribieron el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. El diálogo social estaba, así pues, nuevamente vivo y produciendo efectos tan importantes como una estricta moderación salarial o una mayor descentralización de la negociación colectiva. Sin embargo, el Gobierno desprecia el Acuerdo y, con él, el propio valor del diálogo social y se apresta a realizar la reforma laboral de 2012, de cuya dureza presume ante las autoridades europeas[40].

No cabe duda, por tanto, de que una de las características de este tiempo es el papel fluctuante del diálogo social. Ha tenido idas y venidas y, salvo el breve ínterin aludido, no pude decirse que haya resultado crucial en la conformación de las decisiones frente a la crisis. Ello es extraño en un país como el nuestro que posee una tradición muy arraigada de diálogo social. Pero es también el síntoma, y ello es lo más importante, de cómo los imperativos económicos están descomponiendo los elementos laborales básicos en un Estado social y democrático de Derecho. Afirmado, como vimos antes, el valor trascendente del diálogo social, nos encontramos con un hacer político y normativo que no tiene en consideración el mismo.

La elusión del diálogo social significa evitar el ejercicio del papel que los sindicatos (y también las asociaciones empresariales) tienen en la definición de las políticas públicas, con lo que de alguna manera las funciones que se les atribuye por parte de la Constitución en defensa de los intereses que representan, esas que les configuran como representación institucional, quedan en entredicho. A ello hay que sumar la concepción que rezuma la reforma laboral de 2012, en la que la presencia y, sobre todo, la participación del sindicato en la negociación colectiva y la toma de decisiones empresariales queda muy debilitada. Lo que debilita, a su vez, el ejercicio efectivo de las funciones constitucionales que deben realizar en defensa de los intereses de los trabajadores dentro de la relación de trabajo. Por último, recordar la intensa (e interesada) campaña de desprestigio a la que están sometidos desde algunos medios de comunicación o dirigentes políticos (no me estoy refiriendo a la denuncia de comportamientos sin duda reprobables, sino a esa otra “lluvia fina” en la que una y otra vez se pone en cuestión cuál es su papel y cómo debe ser su actuación). Todo unido dibuja un panorama donde la figura y el rol del sindicato no se corresponde lo más mínimo con el carácter promocional del hecho sindical que, de acuerdo con la Sentencia del Tribunal Constitucional 229/2002, de 9 de diciembre, asumen los arts. 7 y 28.1 de la Constitución. Ni tampoco –creo– con el mandato de favorecer el cumplimiento de sus funciones en representación y defensa de los intereses de los trabajadores que, de conformidad con la Sentencia 281/2005, de 7 de noviembre, debe demandarse por ser sujetos centrales de un Estado social y democrático de Derecho.

No se trata, en este caso, de un punto en concreto de una norma concreta que podamos reputar, con base en esta doctrina constitucional, contrario a la Constitución. Pero sí de un ambiente o contexto que no responde a sus exigencias y que, en ese sentido, difuso pero real, podría calificarse de inconstitucional[41].

  1. Elementos constitucionales de carácter individual: salario mínimo interprofesional y causalidad del despido. Un alegato contra el “contrato único”

En el catálogo de anclajes constitucionales del Derecho del Trabajo también figuran algunos elementos de carácter individual. Entre ellos, elijo el salario mínimo interprofesional y la causalidad del despido porque son dos de los elementos más “golpeados” por esa tendencia a banalizar los imperativos constitucionales en aras de una presunta eficiencia económica.

En efecto, rara vez en el debate público sobre las funciones o disfunciones del salario mínimo interprofesional se recuerda que, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional, este es uno de los elementos de la relación de trabajo derivados de ser el nuestro un Estado social y democrático de Derecho. En su Sentencia 31/1984, de 7 marzo, con argumentos que luego reitera la Sentencia 27/2004, de 4 de marzo, lo que nos da idea de la consolidación de la doctrina, el Tribunal Constitucional dice expresamente:

“la institución del salario mínimo constituye una intervención coactiva en las relaciones de trabajo que encuentra su justificación en la protección de un interés que se estima digno y necesitado de atención por el Estado”[42].

Y a continuación enuncia cuáles son los valores constitucionales que justifican dicha intervención:

“un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad, y en el que se encomienda a todos los poderes públicos promover las condiciones para que la igualdad del individuo y los grupos en los que se integra sean reales y efectivas, ha de completar [la negociación colectiva sobre salarios] estableciendo desde los poderes públicos a los que compete la gobernación unos techos salariales mínimos que, respondiendo a aquellos valores de justicia e igualdad, den efectividad al mandato constitucional del art. 35.1 [esto es, el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia]”[43].

Creo conveniente recordar esta vinculación entre la institución del salario mínimo interprofesional y el Estado social y democrático de Derecho porque hay quienes parecen considerar el primero como un obstáculo para la creación de empleo y, por tanto, recomiendan su supresión o que, al menos, se limite su campo de actuación. Es una reivindicación de algunas organizaciones empresariales, a las que la lucha contra el paro les sirve de coartada para intentar hacer realidad las pretensiones “libertarias” que siempre defendieron[44]. Pero, más que estas, me interesa resaltar, porque es más preocupante, que es también una propuesta de muchos economistas de alto prestigio. En el Informe Anual 2012 del Banco de España, en el apartado dedicado a cuál es el papel que debe jugar la política económica, se expresa lo siguiente:

“la gravedad de la situación por la que atraviesa el mercado laboral aconseja […] la adopción de medidas adicionales que promuevan la creación de empleo a corto plazo y faciliten la flexibilidad de los salarios. Entre ellas, […] la posibilidad de establecer nuevas fórmulas que permitieran, en casos especiales, la desviación temporal respecto a las condiciones establecidas en la negociación colectiva, o mecanismos excepcionales para evitar que el salario mínimo actúe como una restricción para grupos específicos de trabajadores con mayores dificultades para su empleabilidad”[45].

Este párrafo ilustra quizá mejor que ningún otro el fenómeno de la banalización de los derechos laborales fundamentales a que vengo aludiendo. Dada la alta institución a la que pertenece, no puede pensarse que se trate de un problema de simple ignorancia jurídica sobre la interpretación de los derechos fundamentales por parte del Tribunal Constitucional. Más bien de falta de consideración hacia la misma por parte de los economistas que, además de las estrategias económicas, pretenden diseñar las políticas del mercado de trabajo. Sin ánimo de exhaustividad, hay al menos tres tesis de la interpretación constitucional de los derechos laborales que resultan desconocidas por el Banco de España.

La primera es la que acabamos de ver, es decir, la que vincula la existencia del salario mínimo interprofesional con los valores de justicia e igualdad y el Estado social y democrático de Derecho, además de con el mandato contenido en el art. 35.1 de la Constitución sobre el derecho a una remuneración suficiente para el trabajador y su familia. Lo que haría de dudosa constitucionalidad la exclusión de determinados trabajadores del círculo protector de dicha institución. La segunda y la tercera guardan relación con lo que el Banco de España denomina “desviación temporal respecto a las condiciones establecidas en la negociación colectiva”. Lo que de alguna forma va en contra de la garantía de la fuerza vinculante de los convenios colectivos, en la medida que se recomienda desviarse de ellos, esto es, no aplicar convenio colectivos en vigor en determinadas circunstancias. Frente a ello cabe oponer que, desde la Sentencia 58/1985, de 30 de abril, el Tribunal Constitucional ha entendido la fuerza vinculante de los convenios colectivos como derivada directamente de la Constitución y, por tanto, toda desviación respecto de los contenidos establecidos por convenio colectivo como un posible atentado contra el art. 37.1 de la misma[46]. Por otro lado, cabe recordar que la práctica de excluir determinados colectivos de trabajadores del ámbito de los convenios colectivos fue considerada como discriminatoria y, por ello mismo, inconstitucional por la Sentencia 136/1987, de 22 de julio, donde se apelaba precisamente a la debilidad del poder contractual de los trabajadores excluidos como causa de la discriminación:

“esa exclusión […] de aquellos […] grupos de trabajadores que, por la precariedad de su empleo o la modalidad de su contrato de trabajo, carecen de poder negociador por sí solos y, al mismo tiempo, se ven apartados contra su voluntad del ámbito de aplicación del convenio correspondiente […] puede no ser fruto de una mera ordenación de la negociación colectiva […] sino más bien una vía para imponer injustificadamente condiciones de trabajo peyorativas a los trabajadores afectados”[47].

Piénsese que, si a juicio del Tribunal Constitucional, los trabajadores temporales carecen de poder negociador de sus condiciones de trabajo frente al empresario, menos poder tienen aún los que están en situación de desempleo y forman parte, como dice el Banco de España, de “grupos específicos de trabajadores con mayores dificultades para su empleabilidad”. Realmente lo que sucede con estos trabajadores es que no poseen poder alguno y, por tanto, con la estrategia de excluirlos de los convenios colectivos definida por dicho Organismo lo único que se pretende es que no haya cortapisa para contratarlos, aprovechando su debilidad, al precio más bajo posible. Lo que no sé si es eficiente desde la perspectiva económica, pero sí desvela una despreocupación absoluta por los derechos laborales y, en el terreno de lo jurídico, una clara falta de observancia de su interpretación constitucional.

Una segunda vinculación entre elementos sustanciales de la relación de trabajo y requerimientos del Estado social y democrático de Derecho es la que se refiere a la causalidad del despido.

Como se recordará, desde la conocida Sentencia 22/1981, de 2 de julio, el Tribunal Constitucional ha vinculado la causalidad del despido con el derecho al trabajo reconocido en el art. 35.1 de la Constitución:

“el derecho al trabajo no se agota en la libertad de trabajar, supone también […] el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa causa”[48].

Pero en su Sentencia 192/2003, de 27 de octubre, fue mucho más allá, uniendo la necesidad de despedir con causa con el propio principio del Estado social y democrático de Derecho:

“exigencias constitucionales […] hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma. [Es verdad que nuestra Constitución también reconoce la libertad de empresa], pero lo que resulta claro es que no puede deducirse de esa libertad […] ni una absoluta libertad contractual ni tampoco un principio de libertad ad nutum del despido, dada la necesaria correspondencia que debe establecerse entre los arts. 35.1 y 38 de la Constitución y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho”[49].

A la luz de esta conexión entre causa para despedir y requerimientos de nuestro modelo de Estado, podemos enjuiciar dos figuras donde nuevamente encontraremos ese proceso de banalización o des–constitucionalización del Derecho del Trabajo. La primera es el llamado “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”, introducido en nuestro ordenamiento jurídico por el art. 4 de la Ley 3/2012. Más allá del formalismo o del nombre elegido para bautizarlo, quienes conocemos la normativa laboral sabemos que un contrato de trabajo pretendidamente indefinido donde se inserta un periodo de prueba de un año, en realidad no es más que un contrato temporal de esa misma duración encubierto. Pero, a diferencia de lo que ocurre con otros contratos temporales, en este no se exige causa que justifique su temporalidad. Peor aún, durante el año que dura el periodo de prueba del contrato pretendidamente indefinido, el empresario puede despedir al trabajador en cualquier momento, sin alegar causa alguna, y sin pagar ninguna indemnización. Es decir, durante ese año existe libertad absoluta para despedir.

Bien, por mucho que se encubra esta situación, lo cierto es que es difícilmente compatible con la doctrina constitucional acerca de la necesaria causalidad del despido. El Tribunal Constitucional deberá pronunciarse sobre ello, ya que es uno de los argumentos utilizados en el recurso de inconstitucionalidad presentado por algunos grupos parlamentarios frente a la reforma laboral de 2012[50]. Entre tanto, ya hay resoluciones que desenmascaran la estrategia existente tras este tipo de figuras y la consideran una forma de devaluar los derechos laborales fundamentales.

En efecto, siguiendo las indicaciones de la Troika, y según había pactado en el Memorándum para su rescate financiero, el Gobierno griego introdujo un período de prueba de un año de duración en los nuevos contratos de trabajo. Esta nueva legislación fue impugnada ante el Comité Europeo de Derechos Sociales por algunos sindicatos griegos, por considerarla contraria a los mandatos de la Carta Social Europea. El 5 de febrero de 2013, el Comité de Ministros del Consejo de Europa adoptó por unanimidad la Resolution CM/ResChS (2013) 2, entendiendo que un periodo de prueba de un año está, efectivamente, en contradicción con el art. 4.4 de la misma, donde se reconoce “el derecho de todos los trabajadores a un plazo razonable de preaviso en caso de terminación del empleo”. Los argumentos esgrimidos por el Comité Europeo de Derechos Sociales son así de contundentes:

“la única justificación aceptable para un despido inmediato es una falta grave. Si bien es legítimo establecer periodos de prueba […] el concepto no debería ser tan amplio y su duración tan prolongada que las garantías relativas a la notificación y el pago de una indemnización por despido se convirtieran en ineficaces. [La nueva legislación griega] no ha previsto que haya un periodo de notificación ni el pago de indemnización alguna en el caso de que un contrato de trabajo, que es calificado como ‘permanente’ por la ley, sea extinguido durante el periodo de prueba de un año establecido por la misma. En consecuencia, cualquier que sea la calificación que haya sido dada al contrato en cuestión, el Comité concluye que [la nueva legislación griega] constituye una violación del art. 4.4 de la Carta Social Europea”[51].

Pese a ello, el Gobierno de España persiste en el debilitamiento de la causalidad del despido mediante este “subterfugio” de un periodo de prueba de un año dentro de un contrato pretendidamente indefinido. Lejos de acoger las tesis del Comité Europeo de Derechos Sociales, ha ampliado la posibilidad de realizar esta clase de contratos. En el art. 2 del Real Decreto–ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, la que, por el momento, es su última reforma laboral, ha establecido la posibilidad (no contenida en el art. 4 de la Ley 3/2012) de utilizar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores también a tiempo parcial. Lo que, cuando menos, indica la contumacia del Gobierno de nuestro país en su desconocimiento de la interpretación constitucional de los derechos laborales fundamentales.

Igual de contumaces son algunos economistas de reconocido prestigio. Desde hace un tiempo, y con el objetivo de luchar contra la dualidad o segmentación de nuestro mercado de trabajo, hay algunos insignes economistas que están proponiendo el denominado “contrato único”. Reconocidos miembros de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada[52] o el propio Comisario Europeo de Empleo y Asuntos Sociales[53] se encuentran entre ellos. También el Fondo Monetario Internacional parece inclinarse por una propuesta de este tipo. En su último Informe sobre España, de agosto de 2013, este Organismo internacional, después de reiterar que la excesiva utilización de la contratación temporal es uno de los males de nuestro mercado de trabajo, nos recomendaba lo siguiente:

“reducir la temporalidad: lo ideal sería reducir el número de contratos, basándose en un contrato permanente con costes de despido inicialmente bajos que fueran incrementándose conforme la duración del mismo fuera prolongándose. Alternativamente, la indemnización por despido de los contratos indefinidos debería alinearse con los niveles medios de los países de la Unión Europea, el ámbito de la interpretación judicial en el despido debería reducirse, y relajarse los criterios sobre las personas que pueden ser contratadas mediante el nuevo contrato permanente [de apoyo a los emprendedores]”[54].

Comparto con todos los defensores del llamado “contrato único” el diagnóstico sobre la excesiva temporalidad en la contratación habida en España y que dicha característica es una de las condiciones más perversas de nuestro mercado de trabajo. Lo que no creo es, primero, en el efecto taumatúrgico de ninguna figura contractual. Guiados quizá por la soberbia intelectual, los defensores del “contrato único” entienden que la situación de desempleo existente en nuestro país es deudora de la propia dualidad del mercado de trabajo y que, por ello, acortando las diferencias entre los derechos de trabajadores fijos y temporales mediante la introducción del “contrato único”, se acabaría, al mismo tiempo, con las altas tasas de paro. Sinceramente, en un país que ronda los 6 millones de personas en situación de desempleo, con una economía todavía maltrecha, y unos niveles de consumo e inversión muy bajos, pretender que la introducción de una figura contractual pude ser la solución a tantos problemas es tener una fe ciega en las normas laborales o una miopía intelectual muy severa.

Pero es que, además, bajo la aparente inocencia de una proposición de este tipo, se esconden algunas estrategias normativas en relación con la regulación del despido que es conveniente aclarar. Para empezar el “contrato único” es una forma de llamar contrato fijo a lo que en realidad no es sino un puro contrato temporal. No sé si sus defensores saben (aunque intuyo que sí) que, cuando el coste del despido no tiene una cierta consistencia (tal como sucede en relación con su propuesta), de manera que actúe como un desincentivo a su utilización por parte del empresario, se llame como se llame su contrato, el trabajador puede ser despedido en cualquier momento porque el coste de oportunidad de hacerlo es prácticamente inexistente. Es decir, cualquier trabajador se convierte de facto en un trabajador temporal, porque, pudiendo ser despedido en cualquier momento, no tiene asegurada más que nominalmente la duración indefinida de su relación laboral.

Es también una manera de eludir el control judicial de la decisión de despedir. Salvo que se alegue vulneración de los derechos fundamentales, los defensores del “contrato único” no contemplan la posibilidad de impugnación judicial frente al despido. Lo que supone convertir la decisión del empresario de dar por finalizado el contrato de trabajo en la única decisión de nuestro ordenamiento jurídico que no se sometería a un control de legalidad. Además de quebrantar, muy probablemente, el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 de la Constitución, en la medida que despoja al trabajador de la posibilidad de probar en juicio un uso arbitrario o abusivo de los poderes de despido que la legislación confiere al empresario.

Por otro lado, y en relación con el art. 35.1 de la Constitución, en mi opinión, el “contrato único” es claramente inconstitucional. En aplicación de la doctrina constitucional sobre la causalidad del despido de las Sentencias del Tribunal Constitucional 22/1981, de 2 de julio, y 192/2003, de 27 de octubre, en nuestro ordenamiento jurídico no cabe el “despido libre”, esto es, el que no está basado en una justa causa. Al contrario, dada la relación existente entre la causalidad del despido y el derecho al trabajo, toda decisión de dar por extinguida la relación laboral debe estar fundada en una causa. Ello no significa que la inexistencia de la misma suponga la readmisión inmediata del trabajador, es verdad, ya que en nuestro ordenamiento jurídico no rige la tutela real frente al despido. Pero sí que, ante la inexistencia de causa que justifique la decisión de despedir, el empresario deba ser sancionado o deba soportar un “castigo” que no existe cuando la decisión de despido sí está basada en una justa causa.

Ante ello es claro que, una versión del “contrato único” donde no se exija causa alguna para poder darlo por finalizado, parece que no casa en modo alguno con la interpretación constitucional de la relación entre causalidad del despido y derecho al trabajo que se acaba de enunciar y, por ello, que deba considerarse, efectivamente, inconstitucional. Alguna otra versión del “contrato único”, elaborada tras asumir la tacha de inconstitucionalidad que podía cernirse sobre esa primera, establece una doble escala indemnizatoria que diferencia el despido con causa del despido sin causa dentro de la propia figura del “contrato único”[55]. Bien, ello puede servir para despejar algunas dudas al respecto de su ajuste al art. 35.1 de la Constitución; sin embargo, hace que la figura pierda alguna de sus señas de identidad iniciales, entre ellas su aparente simplicidad y la falta de control sobre la decisión empresarial de despedir. Entonces la pregunta es ¿qué aporta el contrato único? Máxime cuando alguno de sus defensores, que hasta hace poco tiempo entendían que debía sustituir a todos los contratos temporales, empiezan ahora a señalar que debería convivir con alguno de ellos, de manera que la dualidad que se pretende combatir con la figura seguiría existiendo a pesar de la introducción de la misma.

Tal vez la respuesta se halle en lo que siempre he considerado que es en verdad el “contrato único”: una estrategia para abaratar las indemnizaciones por despido. Cuando sus defensores hablan de que es necesario acortar las diferencias en derechos entre el trabajo indefinido y el trabajo temporal, por ser estas las causas del uso excesivo de este último, están pensando, fundamentalmente, en las diferencias en relación con la indemnización por despido. Para ellos, con la finalidad de acabar con la dualidad del mercado de trabajo, habría que equiparar las indemnizaciones por despido de trabajadores fijos y temporales, en la dirección de reducir las de los primeros hasta equipararlas prácticamente con las de los segundos. Basta con leer las recomendaciones del Informe del Fondo Monetario Internacional para darse cuenta de ello, en la medida que, como propuesta alternativa a la existencia de un único contrato, se señala, justamente, el alineamiento de la indemnización por despido con las de otros países de la Unión Europea. Es más, en ninguna de las propuestas sobre “contrato único” realizadas en nuestro país, la indemnización más alta que pudiera abonarse alcanzaría jamás la cuantía de las indemnizaciones que hoy se pagan –y recuérdese que la cuantía de estas ya ha sido muy rebajada en la reforma laboral de 2012– por el despido sin causa de un trabajador fijo.

Y es aquí donde radica otra de las razones que avalan el proceso de devaluación de los derechos laborales fundamentales que se viene denunciando. Porque aquellos que piensan que las indemnizaciones por despido injusto son demasiado elevadas y deberían recortarse al máximo (lo digan expresamente o inventándose figuras contractuales aparentemente milagrosas) están desconociendo el valor constitucional que posee esta institución. En su Sentencia 20/1994, de 27 de enero, el Tribunal Constitucional conectaba, nuevamente, la reacción frente al despido injustificado con el derecho al trabajo del art. 35.1 de la Constitución y el propio significado del Derecho del Trabajo:

“la inexistencia de una reacción adecuada contra el despido […] debilitaría peligrosamente la consistencia del derecho al trabajo y vaciaría al Derecho que lo regula de su función tuitiva, dentro del ámbito de lo social como característica esencial del Estado de Derecho (art. 1.1 de la Constitución), cuya finalidad en este sector no es otra que compensar la desigualdad de las situaciones reales de empresario y trabajador”[56].

De ahí que, aun creyendo que la dualidad es nociva para nuestro mercado de trabajo, no estoy de acuerdo con propuestas como las del “contrato único”. Y es que no creo que las soluciones a nuestros problemas pasen por devaluar los derechos fundamentales laborales, sino por hallar respuestas dentro de ellos. Para mí, a diferencia de lo que piensan muchos de los economistas y algunos juristas que hacen estas propuestas, los derechos laborales fundamentales no son una traba para el funcionamiento “eficiente” del mercado de trabajo. Son otra cosa, y así he intentado demostrarlo en estas páginas: componentes esenciales de nuestro Estado social y democrático de Derecho, elementos de equilibrio de poder en las relaciones de trabajo y piezas esenciales de la convivencia democrática.

Los imperativos económicos, vestidos de propuestas para salir de la crisis y luchar contra el desempleo, desconocen y devalúan estos derechos y la interpretación que de ellos ha hecho hasta ahora el Tribunal Constitucional. Uno y otro día asistimos a la banalización del Derecho del Trabajo. Como juristas comprometidos con nuestra disciplina, la mejor arma que tenemos es recordar y oponer frente a sus desmanes, los anclajes constitucionales del mismo.

[1] La carta puede consultarse en RODRÍGUEZ ZAPATERO, J. L., El dilema: 600 días de vértigo, Planeta, Barcelona, 2013, pp. 248–251.

[2] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/580 (Fundamento Jurídico 2º). Todas las web citadas han sido revisadas el 19 de enero de 2014.

[3] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/284 (Fundamento Jurídico 9º).

[4] BAYLOS GRAU, A., “La desconstitucionalización del trabajo en la reforma laboral de 2012”, en Revista de Derecho Social, núm. 61, 2013, p. 29.

[5] Vid. de este autor “Decostituzionalizzazione del sistema político italiano”, en http://www.controlacrisi.org/notizia/Politica/2011/5/12/12646–Luigi–Ferrajoli:–decostituzionalizzazione–del–sistema/

[6] ESCUDERO ALDAY, R., Modelos de democracia en España 1931 y 1978, Península, Madrid, 2013, pp. 295–302.

[7] Vid. PISARELLO, G., Un largo Termidor. La ofensiva del constitucionalismo democrático, Trotta, Madrid, 2011, p. 176.

[8] DÍAZ GARCÍA, E., Estado de Derecho y sociedad democrática, Taurus, Madrid, 1992 (octava reimpresión), p. 149.

[9] En este sentido BAYLOS GRAU, A., “La contracción del Estado social”, en Revista de Derecho Social, núm. 63, 2013, pp. 18–18. No es mi intención entrar en este momento en las diferencias entre Estado Social y Estado del Bienestar, que pueden leerse en Sotelo, I., El Estado social. Antecedentes, origen, desarrollo y declive, Trotta, Madrid 2010, pp. 196–200; el origen histórico y cultural de ambas denominaciones se ha investigado recientemente por PETERSEN, K. y PETERSEN, J. H., “Confusion and divergence: Origins and meanings of term ‘welfare state’ in Germany and Britain, 1840–1940”, en Journal of European Social Policy, vol. 23, núm. 1, 2013, pássim.

[10] Estado de Derecho …, op. cit., p. 92.

[11] OFFE, C., “Some Contradictions of Modern Welfare State”, en PIERSON, C. y CASTLES, F. G. (Ed.): The Welfare State Reader, Polity Press, Cambridge, 2000, p. 67.

[12] La Constitución italiana de 1948 puede consultarse en http://www.ces.es/TRESMED/docum/ita–cttn–esp.pdf.

[13] PISARELLO, G., Un largo Termidor …, op. cit. p. 148.

[14] Cfr. FERRET JACAS, J., “El artículo 9.2 de la Constitución como parámetro del control de constitucionalidad”, en Jornadas de estudio sobre el Título Preliminar de la Constitución, Ministerio de Justicia, Madrid, 1988, p. 91.

[15] BAYLOS GRAU, A., “La contracción del Estado …”, op. cit., p. 15.

[16] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/131 (Fundamento Jurídico 3º).

[17] Las declaraciones de Miguel Ángel Fernández Ordoñez pueden leerse en http://www.publico.es/dinero/377953/fernandez–ordonez–culpa–al–gobierno–del–horror–a–contratar.

[18] El dato del PIB de ese momento puede consultarse en http://www.ine.es/prensa/cntr0211.pdf.

[19] Cfr. http://estaticos.elmundo.es/documentos/2011/05/23/mfo.pdf (p. 3).

[20] Según datos de empresas inscritas en la Seguridad Social de noviembre de 2013, de un total de 1.167.497 empresas habidas en nuestro país, 1.021.551 tienen menos de 10 trabajadores (un 87,4 por ciento). Téngase en cuenta, además, que en 916.339, esto es, en más de un 78 por ciento de las empresas de nuestro país, ni siquiera puede elegirse alguna fórmula de representación de los trabajadores, por no superar sus plantillas los 6 trabajadores (vid. las series de empresas inscritas en la Seguridad Social en http://www.empleo.gob.es/series/).

[21] Según datos a 30 de noviembre de 2013. Las series sobre convenios por años de efectos económicos pueden consultarse en http://www.empleo.gob.es/series/.

[22] Según datos a 30 de noviembre de 2013. Las series sobre trabajadores afectados por convenios por años de efectos económicos pueden consultarse en http://www.empleo.gob.es/series/. El número de asalariados tomados en cuenta es el de la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2013, disponible en http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0313.pdf.

[23] Aunque el Real Decreto–ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, había regulado un cambio muy intenso de la misma, las autoridades europeas no lo consideraron suficiente. De hecho, las Recomendaciones del Consejo de 12 de julio de 2011, después de criticar “el poco ágil” sistema de negociación colectiva existente en nuestro país, exhortaban a España a realizar “una reforma global del proceso de negociación colectiva y del sistema de indización salarial para garantizar que las subidas salariales reflejen mejor la evolución de la productividad y las condiciones imperantes a nivel local y nivel de empresa” (http://eur–lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2011:212:0001:0004:ES:PDF). Días más tarde esa misma volvía a ser la exigencia que se plasmaba en la carta enviada al Presidente Rodríguez Zapatero por el Presidente del Banco Central Europeo y el propio Gobernador del Banco de España. La razón de ser de la modificación del modelo de negociación colectiva se expresaba igualmente en la carta: la necesidad de hacer una devaluación salarial en el sector privado al estilo de la que ya se había hecho en el sector público con los recortes de salarios de los empleados públicos (RODRÍGUEZ ZAPATERO, J. L., El dilema … op. cit., pp. 248–251).

[24] Son datos a 17 de diciembre de 2013. Un resumen de todas las variables sobre salarios y costes laborales puede consultarse en http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/B_Actuaciones/Boletin/BoletinObservatorio_Negociacion_Colectiva_Boletin_41_Octubre_Diciembre_2013_actualizacion.pdf.

[25] Son los datos que proporciona la Encuesta de Condiciones de Vida de 2013, disponible en http://www.ine.es/prensa/np811.pdf.

[26] Véanse los datos del Global Wealth Report 2013, elaborado por Credit Suisse y disponible en https://publications.credit–suisse.com/tasks/render/file/?fileID=BCDB1364–A105–0560–1332EC9100FF5C83 (p. 24).

[27] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/6035 (Fundamento Jurídico 11º).

[28] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/3 (Fundamento Jurídico 1º).

[29] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/112 (Fundamento Jurídico 3º).

[30] FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F., “Libertad sindical en la doctrina del Tribunal Constitucional”, en Revista de Derecho Social, núm. 55, 2011, p. 26.

[31] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/112 (Fundamento Jurídico 3º).

[32] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/1979.

[33] Como es sabido, el 5 de octubre de 2012, el Grupo Parlamentario Socialista y la denominada Izquierda Plural presentaron ante el Tribunal Constitucional un recurso de inconstitucionalidad contra la Ley 3/2012. En dicho recurso se argumenta que la participación de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (o de los organismos similares habidos en las comunidades autónomas) en los procedimientos de descuelgue salarial y modificación sustancial de las condiciones de trabajo contenidas en convenio colectivo de carácter estatutario supone una vulneración del derecho a la negociación colectiva, justamente por considerarse que la presencia de las Administraciones Públicas en dichos organismos significa atribuir a las mismas la capacidad decisoria para dejar sin efecto lo establecido en un convenio colectivo sin el acuerdo de los trabajadores. Ante esta objeción, es muy probable que el Tribunal Constitucional deba reproducir aquella frase lapidaria de la Sentencia 92/1992, de 11 de junio: “sería contraria al art. 37.1 de la Constitución una interpretación […] que permitiera a la Administración laboral autorizar al empresario la introducción de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo previstas y reguladas en un convenio colectivo vigente” (Fundamento Jurídico 4º).

[34] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/4091 (Fundamento Jurídico 10º).

[35] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/5498 (Fundamento Jurídico 3º).

[36] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/4765 (Fundamento Jurídico 7º).

[37] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/5541 (Fundamento Jurídico 6º).

[38] Esta queja fue presentada por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO y puede consultarse en http://www.galicia.ccoo.es/comunes/recursos/11/1117040–Texto_da_queixa_%5BPDF%5D.pdf. La decisión en relación con la misma se emitió en el 368º Informe del Comité de Libertad Sindical, de 21 de junio de 2013, y puede consultarse en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/–––ed_norm/–––relconf/documents/meetingdocument/wcms_216619.pdf (las palabras citadas en p. 100).

[39] El texto del Acuerdo puede consultarse en http://prensa.empleo.gob.es/WebPrensa/downloadFile.do?tipo=documento&id=1085&idContenido=332. De este Acuerdo derivaron después, efectivamente, la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social; el Real Decreto–ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo; y el Real Decreto–ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas.

[40] Es conocido cómo el Presidente del Gobierno, pocos días después de la firma del Acuerdo a que me estoy refiriendo, comenta entre sus colegas del Consejo europeo que la reforma laboral que está preparando “le va a costar una huelga” (http://www.publico.es/419493/rajoy–pillado–la–reforma–laboral–me–va–a–costar–una–huelga).

[41] Vid. BAYLOS GRAU, A., “La desconstitucionalización del trabajo …” op. cit., pp. 32–33.

[42] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/284 (Fundamento Jurídico 11º).

[43] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/284 (Fundamento Jurídico 9º) y http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/5032 (Fundamento Jurídico 4º).

[44] Entre los que defienden esta propuesta se halla el Círculo de Empresarios, que entiende la rebaja del salario mínimo interprofesional como una condición para la creación de empleo entre los jóvenes (http://www.publico.es/dinero/476140/el–circulo–de–empresarios–critica–los–presupuestos–generales–de–2014–por–ser–demasiado–suaves). Probablemente hubiera que recordar a esta organización empresarial la doctrina del Tribunal Constitucional según la cual: “una aplicación del sistema de salario mínimo interprofesional con reducciones para los trabajadores de dieciséis y hasta diecisiete años prescindiendo del indicado principio [el de ‘a trabajo igual, salario igual’], en cuanto se fundaría en la utilización de la ‘edad’ sin más razones como criterio de diferenciaciones salariales, estaría en contradicción con el mandato constitucional prohibitivo de la discriminación por razón de una circunstancia que ha de tenerse por incluida en la formulación genérica con la que se cierra el art. 14 de la Constitución” (http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/284, Fundamento Jurídico 11º).

[45] http://www.bde.es/f/webbde/SES/Secciones/Publicaciones/PublicacionesAnuales/InformesAnuales/12/Fich/inf2012.pdf (p. 34).

[46] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/438 (Fundamento Jurídico 3º).

[47] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/868 (Fundamento Jurídico 5º).

[48] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/22 (Fundamento Jurídico 8º).

[49] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/4967 (Fundamento Jurídico 4º).

[50] También la OIT deberá pronunciarse al respecto, ya que, el 10 de mayo de 2012, los Secretarios Generales de CCOO y UGT presentaron ante la misma una Queja en la que denuncian que este contrato con su periodo de prueba de un año supone una violación del Convenio número 158, sobre terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador. El texto de la Queja puede consultarse en http://www.ugt.es/actualidad/2012/mayo/Queja%20OIT%20RDL%203–2012%20Despido.pdf.

[51] https://wcd.coe.int/ViewDoc.jsp?id=2029575&Site=CM&BackColorInternet=C3C3C3&BackColorIntranet=EDB021&BackColorLogged=F5D383. Con base en la aplicación de esta jurisprudencia del Comité Europeo de Derechos Sociales, que es vinculante para todos los países que han ratificado la Carta Social Europea, entre los que se encuentra España, el Juzgado número 2 de Barcelona ha considerado que la extinción durante el periodo de prueba de un año de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores debe entenderse un despido y, por tanto, debe abonarse la correspondiente indemnización por parte del empresario. Esta Sentencia puede consultarse en http://www.ugt.es/actualidad/2013/diciembre/188951481–Sentencia_emprendedores.pdf.

[52] http://www.fedeablogs.net/economia/?p=30703.

[53] http://www.publico.es/dinero/455261/bruselas–defiende–un–contrato–unico–abierto–en–espana.

[54] http://www.imf.org/external/pubs/ft/scr/2013/cr13244.pdf (p. 13).

[55] http://lawcenter.es/w/blog/view/3512/¿es–juridicamente–viable–el–contrato–unico.

[56] http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/2537 (Fundamento Jurídico 2º).