Cómputo de la jornada de trabajo de los trabajadores que no cuentan con un centro de trabajo fijo o habitual. Sentencia del Tribunal de Justicia (sala 3ª), de 10 de septiembre de 2015

Francisco Trillo Párraga

1. Legalidades europeas y tiempo de trabajo. 2. Los hechos que motivan la cuestión prejudicial: organización empresarial y cómputo de la jornada de trabajo. 3. Los fundamentos de derecho y la corrección de la visión empresarial del tiempo de trabajo. 4. Un fallo relevante. Posibles repercusiones.

  1. Legalidades europeas y tiempo de trabajo

La incidencia jurídica proveniente del ámbito supranacional europeo está resultando cada vez más determinante a la hora de conformar las distintas legislaciones internas de los Estados Miembros en materia de relaciones laborales. Los principios de primacía y de eficacia directa de la normativa comunitaria no dejan lugar a dudas a este respecto. Sucede, además, que con ocasión de la gestión de la crisis en la que se ha visto envuelta la Unión Europea se asiste a un proceso de intensificación de la actividad legiferante en el ámbito europeo que condiciona aún más las regulaciones jurídicas de los distintos ordenamientos nacionales.

Ahora bien, este proceso de intensificación de la intervención europea en la ordenación de las relaciones laborales padece, en ocasiones, de una insuficiente legitimación democrática en cuanto a los procedimientos y materias sobre los que finalmente actúa[1]. La acción derivada de la denominada nueva gobernanza económica está arrojando como resultado la construcción de una legalidad europea paralela que en no pocas ocasiones introduce distorsiones respecto de aquella legalidad cimentada sobre la base de los Tratados. Con ello, se asiste inevitablemente a un fuerte contraste sobre la percepción política de la Unión Europea y a la vez a una reformulación y reconstrucción dinámica de determinados ámbitos de las relaciones laborales, cuyo resultado al día de hoy es incierto por estar librándose una pugna jurídica y política que da cuenta de este proceso bipolar en el que se encuentra la ordenación de las relaciones laborales en la Unión Europea[2].

Un buen ejemplo de este fenómeno bipolar lo constituye la regulación jurídica del tiempo de trabajo que, por un lado, ha encontrado en la nueva gobernanza económica un espacio de intensa intervención con el objetivo de adecuar dicha condición de trabajo a los designios de las políticas de austeridad, en el sector público, y de devaluación salarial, en el sector privado. Por otro, a través fundamentalmente de la acción del Tribunal de Justicia, se consolida una visión de la regulación del tiempo de trabajo favorable a la protección de los derechos de los trabajadores en relación con la seguridad y salud en el trabajo.

Además, el territorio del tiempo de trabajo, pese a no declararse en estos términos, resulta estratégico para empresarios y trabajadores como lo indica el impulso que la Comisión Europea está dando desde marzo de 2015 para modificar la Directiva 2003/88/CE. La propuesta de modificación de la Directiva 2003/88/CE[3], presentada por la Comisión Europea, ha sido encauzada a través del art. 155 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, habiéndose superado en estos momentos la fase de consulta a los interlocutores sociales, sin acuerdo. Cabe destacar a estos efectos, la inacción de la Confederación Europea de Sindicatos que no ha promovido ningún tipo de acción a este respecto pese a que la consulta pública dispuesta a tal efecto finalizó el pasado día 15 de marzo.

Las propuestas concretas presentadas por la Comisión parten de la premisa de que tanto el sector privado como el público necesitan de manera urgente una regulación más flexible del tiempo de trabajo con los objetivos, en unos casos, de alcanzar mayores cotas de competitividad empresarial y, en otros, de mejorar los servicios públicos de atención continuada de 24 horas -sanitario y bomberos, fundamentalmente-. De este modo, la Comisión Europea se presenta como la garante de las demandas de las patronales europeas en la materia, canalizando las “necesidades” de dichas patronales y presentándolas como exigencias ineludibles que en ningún caso afectarían, bajo su criterio, la adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

Aspectos tales como el concepto de tiempo de trabajo, los tiempos de descanso, el período de referencia o la cláusula opt–out forman el grueso del eje patronales europeas/ Comisión Europea. Cabe llamar la atención a este respecto sobre el hecho de que las propuestas realizadas prescindan de cualquier referencia al contexto actual, de efectos socio–laborales devastadores como consecuencia de la gestión de la crisis, donde los distintos marcos estatales presentan situaciones de altas tasas de desempleo y de desmantelamiento de servicios públicos.

Merece la pena detenerse a destacar los aspectos más relevantes de la propuesta de la Comisión, pese a que su contenido excede del objetivo de este trabajo.

En relación al concepto de tiempo de trabajo, la Comisión ha llamado la atención, con un lenguaje bastante agresivo, sobre la necesidad de “derogar” buena parte de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia en lo atinente al concepto de tiempo de trabajo de las guardias de atención continuada con presencia en el centro de trabajo (SIMAP Y JAËGER). A ojos del eje patronales/Comisión Europea debería producirse una diferente forma de computar estos tiempos en los que los trabajadores se encuentran en el centro de trabajo, a disposición de su empresario, aunque no en el ejercicio de sus funciones. Como resulta fácilmente imaginable, la propuesta no se detiene a analizar el impacto que ello podría provocar a la salud de los trabajadores, pese a que los efectos de dicha propuesta resultan contrastables no solo en términos de afectación de la salud de los trabajadores, sino también en lo que al desvalor de este tiempo de trabajo se refiere, además de un notable empobrecimiento injusto al que se podrían ver expuestos los trabajadores de tener éxito dicha propuesta de modificación.

Relacionado con esta concepción estrictamente mercantilista de la regulación del tiempo de trabajo, se propone igualmente “derogar” la jurisprudencia del Tribunal de Justicia en lo relativo a la necesidad de que los tiempos de descanso sean disfrutados por los trabajadores inmediatamente después de la realización de su jornada de trabajo. El desprecio por la salud de los trabajadores en esta materia resulta especialmente evidente en aquellos casos donde su jornada de trabajo haya experimentado alguna intensificación, ya que en lugar de descansar después de la realización de una prolongada jornada de trabajo, lo que la propuesta de modificación plantea es la posibilidad de que se pueda comenzar una nueva jornada.

En este breve repaso por las principales propuesta de la Comisión se ha de destacar también la intención de la Comisión de prolongar aún más el período de referencia con el que computar la jornada de trabajo, para situarlo más allá de los doce meses de duración. Lo cual tiene un impacto más agresivo en los trabajadores temporales, dadas las reglas generales de limitación del tiempo de trabajo por contrato y no por trabajador. De igual manera, la Comisión entiende “crucial” el mantenimiento de la cláusula opt–out, por la cual los trabajadores convenientemente informados renunciarían libre y voluntariamente a la limitación de las 48 horas semanales, incluyendo horas extraordinarias. O lo que es lo mismo, se sigue apostando por la Europa del dumping social y de los derechos sociales a la carta frente a la aplicación sin fisuras de las libertades económicas.

Pues bien, en este contexto, el fallo del Tribunal de Justicia que se comenta a continuación cobra una especial relevancia jurídica y política, dado el reequilibrio que impone en la concepción de la regulación de una condición de trabajo tan trascendental como el tiempo de trabajo frente al asalto de aquella legalidad paralela generada a partir de la nueva gobernanza económica y de los intentos de la Comisión de rentabilizar el momento político y económico en el que nos hayamos para satisfacer todas aquellas demandas empresariales en la materia, que toma como único objetivo el ahorro de costes olvidando la única finalidad de la normativa comunitaria en la materia: la protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

  1. Lo hechos que motivaron la cuestión prejudicial: organización empresarial y cómputo de la jornada de trabajo

La petición de decisión prejudicial tuvo por objeto la interpretación del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Dicha petición se presentó en el marco de un litigio que enfrentaba a la Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones Obreras (CC.OO.)[4] con Tyco Integrated Security, S.L., y Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios, S.A. En concreto, con la negativa de estas empresas a considerar que el tiempo que dedican sus trabajadores a los desplazamientos diarios entre sus domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de dicha Directiva.

Conviene, con carácter previo al análisis de los argumentos jurídicos que han dado como resultado este fallo del Tribunal de Justicia, poner de manifiesto algunos datos que guardan relación con los hechos que motivaron finalmente la cuestión prejudicial.

Así en primer lugar, cabe destacar como la empresa Tyco se dedica, en la mayor parte de las provincias del territorio, a una actividad de instalación y mantenimiento de sistemas de detección de intrusión y sistemas de antihurto en el comercio. De este modo, la empresa contaba con oficinas provinciales que respondían a la implantación de su actividad empresarial y de clientes. Esto es, la empresa contaba con una estructura organizativa en la que los trabajadores contaban con un centro de trabajo de referencia en la provincia donde desarrollaban su prestación laboral. De este modo, como recuerda la propia sentencia que ahora se comenta, los trabajadores tenían la oportunidad de fijar su domicilio en relación a su centro de trabajo.

Sin embargo, en 2011, la empresa procedió al cierre de todas las oficinas que tenía desplegadas en las distintas provincias adscribiendo orgánicamente a todos los trabajadores a las oficinas centrales de Madrid, afectando sensiblemente la elección del domicilio por parte de los trabajadores. La adscripción de todos los trabajadores a las oficinas centrales de Madrid resulta además un hecho relevante para el caso en cuestión, ya que con carácter previo al cierre de dichas oficinas, la empresa contabilizaba como jornada de trabajo el tiempo desde el que los trabajadores llegaban a dichas oficinas provinciales –donde retiraban el vehículo, recogían la lista de clientes y la hoja de ruta– hasta el momento de su regreso a las mismas –con la finalidad de depositar el vehículo en aquellas dependencias–.

A partir del cierre de tales oficinas provinciales, los trabajadores de Tyco cuentan con un vehículo a su disposición con el que desplazarse cada día desde sus domicilios a los centros de trabajo de los clientes y con el que regresar a sus domicilios después de la visita del último cliente. En este sentido, cabe subrayar también que las distancias a recorrer por los trabajadores en determinadas ocasiones resultan bastante largas, siendo en ocasiones superior a 100 kilómetros. Además, los trabajadores deben desplazarse una o varias veces a la semana a las dependencias de una agencia logística de transporte vecina a sus domicilios donde recogen aparatos, piezas y material para las instalaciones que llevan a cabo diariamente.

Por lo demás, los trabajadores cuentan con un teléfono móvil donde reciben a través de una aplicación la hoja de ruta que al día siguiente deben realizar con indicación de los distintos centros que deben visitar en cada jornada y con los horarios en los que deben visitar a los clientes. Mediante otra aplicación distinta, los trabajadores ponen en conocimiento de la empresa las operaciones realizadas así como las incidencias que hubieran podido surgir.

Los cambios organizativos operados por la empresa, consistentes en la supresión de las distintas oficinas provinciales y la consiguiente adscripción de los todos los trabajadores a las oficinas centrales de Madrid, habían comportado en términos de cómputo de la jornada de trabajo que la empresa considerase como tiempo de descanso los desplazamientos que los trabajadores realizan desde sus domicilios al centro del primer cliente, cuando con anterioridad a dicha reestructuración organizativa, se computaba como jornada de trabajo desde el momento que los trabajadores llegaban a sus centros de trabajo y, por tanto, en un momento temporal anterior al desplazamiento de éstos a los centros del primer cliente.

Quiere ello decir, pues, que la decisión de la empresa de reagrupar a todos los trabajadores en la oficina central de Madrid había comportado una extensión o prolongación de la subordinación de los trabajadores, pese a que Tyco calificaba el trayecto del domicilio al centro del primer cliente como tiempo de descanso. Nótese que en el relato fáctico de la sentencia que aquí se comenta, se pone de manifiesto como los recorridos que llevan a cabo los trabajadores desde sus domicilios al lugar del primer cliente en muchas ocasiones superan los 100 kilómetros de distancia y en algún caso, como consecuencia del tráfico, algún trabajador había tardado en este primer desplazamiento hasta tres horas[5]. Dicho de otro modo, el cambio organizacional empresarial había repercutido muy negativamente en la duración del tiempo que los trabajadores dedicaban al trabajo, aunque una parte de dicho tiempo no fuese considerado por la empresa como tal, ahorrándose la empresa de esta manera el tiempo de trabajo que transcurría desde la llegada a la correspondiente oficina provincial hasta la vuelta del trabajador a estas dependencias con el objetivo de depositar el vehículo.

A este respecto, cabe recordar que la Directiva 2003/88/CE alberga un carácter binario en la definición del tiempo que permite solamente calificar a éste como tiempo de trabajo o de descanso, sin que quepan ulteriores tipologías, que sin embargo podrían haberse creado, de haber resultado justificado, a través del convenio colectivo de aplicación en la empresa.

La Audiencia Nacional frente a estos hechos ha destacado que el artículo 34.5 Estatuto de los Trabajadores “no asimila el tiempo de desplazamiento domicilio–clientes a tiempo de trabajo”. Y ello porque el legislador nacional optó por descartar tal lapso temporal como tiempo de trabajo al considerar que el trabajador es libre para elegir el lugar de su domicilio. Por tanto, es el trabajador mismo quien decide, en la medida de sus posibilidades, la distancia mayor o menor que separa su lugar de trabajo de su domicilio. Decisión de los trabajadores que, como se ha recordado anteriormente, queda sensiblemente alterada como consecuencia de la decisión empresarial de cierre de las oficinas provinciales.

Por ello, el tribunal remitente observó que este planteamiento general ha de matizarse en el caso de ciertos colectivos de trabajadores, como aquellos trabajadores móviles del sector de transportes terrestres, donde el legislador nacional ha considerado que su puesto de trabajo se encuentra en su vehículo, de modo que se considera tiempo de trabajo cualquier tiempo de desplazamiento. De este modo, el mencionado tribunal se interroga sobre la posible analogía existente entre estos trabajadores móviles del sector de transportes terrestres y la de los trabajadores afectados en el litigio principal. A este respecto, la Audiencia Nacional alberga dudas razonables sobre el hecho de que “los trabajadores afectados en el litigio principal sean informados en su teléfono móvil del trayecto que deben realizar y de los servicios concretos que deben prestar a los clientes unas horas antes de la cita tiene como consecuencia que dichos trabajadores ya no tienen la opción de adaptar su vida privada y su lugar de residencia en función de la cercanía al centro de trabajo, puesto que ese centro varía cada día. De ello se desprende que el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes no puede considerarse período de descanso, habida cuenta, en particular, del objetivo de garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores que persigue la Directiva 2003/88”.

En este contexto, la Audiencia Nacional decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia la cuestión prejudicial siguiente:

«¿Debe interpretarse el artículo 2 de la Directiva 2003/88[…] en el sentido de que el tiempo invertido en el desplazamiento al inicio y al final de la jornada realizado por un trabajador que no tiene adscrito un centro de trabajo fijo, sino que ha [de] desplazarse cada día desde su domicilio al centro de un cliente de la empresa, diferente cada día, y volver a su domicilio desde el centro de otro cliente a su vez diferente (sobre una ruta o listado que le es fijado por la empresa el día anterior), situados siempre dentro de una zona geográfica más o menos amplia, en las condiciones del litigio principal explicitada en los fundamentos de esta cuestión, constituye “tiempo de trabajo” según la definición de ese concepto dada en el indicado artículo de la Directiva o, por el contrario, ha de considerarse “período de descanso”?».

  1. Los fundamentos de derecho y la corrección de la visión empresarial del tiempo de trabajo

Por lo que respecta al concepto de tiempo de trabajo, La Directiva 2003/88/CE contempla como tiempo de trabajo todos aquellos lapsos temporales donde los trabajadores: a) estén en el trabajo, b) a disposición del empresario y c) en el ejercicio de su actividad o funciones. De tal modo, que el tiempo de trabajo se diseña “en contraposición al del período de descanso”[6]. Además, dicha configuración jurídica del tiempo de trabajo y de los períodos de descanso responden, no cabe olvidarse de ello, al objetivo de la Directiva 2003/88/CE, que no es otro que la ordenación de ciertos aspectos del tiempo de trabajo con la finalidad de asegurar la protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores. De ahí que resulte decisiva una misma concepción del significado y alcance del tiempo de trabajo en el conjunto de Estados Miembros, ya que de otro se vaciaría de contenido la finalidad de dicha normativa y se asistiría a prácticas relacionadas con el dumping social.

Con este planteamiento, el Tribunal de Justicia procedió a un examen del caso para desgranar si, en efecto, se cumplen los requisitos contenidos en el art. 2.1 Directiva 2003/88/CE que permiten computar determinados lapsos como tiempo de trabajo. De este modo, se analiza en primer lugar si los trabajadores de Tyco se encuentran en el ejercicio de sus funciones mientras se encuentran en el desplazamiento en coche desde sus domicilios hasta el lugar del primer cliente, y viceversa, desde el centro del último cliente hasta el domicilio. Para ello, el Tribunal recuerda que con carácter previo al cierre de las oficinas provinciales, la empresa computaba como tiempo de trabajo “el tiempo de desplazamiento de sus trabajadores entre las oficinas provinciales y los centros del primer y último cliente diarios, pero no su tiempo de desplazamiento desde su domicilio a las oficinas provinciales al comienzo y la final de la jornada”. Es por ello, que en línea con lo expresado por el Abogado General, entienda el Tribunal de Justicia que en trabajos de esta naturaleza los desplazamientos hacia los centros de los clientes “son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes”. Además, realizando una comparación entre el cómputo de la jornada de trabajo con anterioridad a la supresión de las oficinas provinciales se señala oportunamente que la naturaleza de estos desplazamientos no ha variado, aunque lo haya hecho el punto de partida de los mismos.

En segundo lugar, el Tribunal de Justicia indaga sobre otro de los requisitos que conforman el concepto de tiempo de trabajo, como es encontrarse a disposición del empresario. O lo que es lo mismo, dilucidar si el trabajador se encuentra en una posición en la que está obligado jurídicamente a cumplir con las órdenes empresariales y a ejercer, por tanto, su actividad a requerimiento de éste (tiempo de trabajo), o si por el contrario el trabajador puede disponer más libremente de dicho tiempo pudiendo dedicarse a cuestiones personales (tiempo de descanso)[7]. Por ello, en el caso que nos ocupa el tiempo de desplazamiento domicilio–clientes debe ser entendido ineluctablemente como tiempo de trabajo, ya que el trabajador se encuentra constreñido por las instrucciones dadas por su empresario el día de antes en cuanto al orden en los que se debe atender a la lista de clientes proporcionada por aquél. Quiere ello decir, entonces, que el trabajador no goza de la capacidad de organizar el trayecto a cubrir laboralmente con el objetivo por ejemplo de atender determinadas cuestiones personales, ya que el empresario llega incluso a exigirle como contenido de la prestación laboral el respeto de un horario determinado en el que debe atender a cada cliente. Es más, el empresario podría ponerse en contacto con el trabajador durante el desplazamiento con el objetivo de alterar dicha hoja de ruta por motivos relacionados con necesidades o imposibilidades de los clientes, pese a que no resulta obligatorio para los trabajadores mantener encendido el teléfono móvil durante los desplazamientos domicilio-clientes.

En relación con las reflexiones realizadas en torno al requisito de encontrase [los trabajadores] a disposición del empresario, el Tribunal de Justicia realiza un recorrido argumentativo que sirve de respuesta a los que los gobiernos del Reino Unido y España entienden como una amenaza económica a la actividad empresarial derivada de la suposición de que los trabajadores puedan utilizar el tiempo del desplazamiento domicilio-clientes para asuntos personales, afectando de este modo la maximización del beneficio empresarial. Más allá de la constatación que realiza el Tribunal de que esta situación es idéntica a la que ya existía con anterioridad al cierre de las oficinas provinciales, resulta relevante subrayar cómo el Tribunal recuerda que la normativa comunitaria en materia de tiempo de trabajo tiene como finalidad exclusiva la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. De este modo, se afirma con rotundidad, “los objetivos de ésta no pueden subordinarse a consideraciones de carácter meramente económico”, cuyo posibles perjuicios además tienen su origen en la decisión empresarial de cierre de las distintas oficinas provinciales. Resulta inquietante, por el contrario, las reflexiones que, obíter dicta, realiza el Tribunal en relación a la capacidad de las normativas internas de fijar una retribución diferente, inferior, del tiempo de trabajo empleado por los trabajadores en los desplazamientos domicilio-clientes que no cuentan con un centro de trabajo fijo.

En último lugar, cabe hacer mención al requisito por el cual el trabajador debe permanecer en el lugar de trabajo durante el período considerado. La problemática jurídica en este punto ha de relacionarse con la situación de trabajadores, como los del caso de autos, que no cuentan con un centro de trabajo fijo y que deben desplazarse como una parte más del contenido de su prestación laboral. A este respecto, en línea con lo indicado por el Abogado General, el Tribunal de Justicia parece entender que se cumple aquel requisito permanecer en el trabajo cuando la actividad del desplazamiento es “consustancial a la condición de trabajador que carece de centro de trabajo fijo o habitual”. Esto es, en palabras del Tribunal, “el centro de trabajo de estos trabajadores no puede reducirse a los lugares de intervención física de estos trabajadores en los centros de los clientes de su empresario”.

En la argumentación apenas señalada, ha influido notablemente el hecho de que los trabajadores hayan perdido la capacidad de fijar la distancia entre su domicilio y el centro de trabajo como elemento configurador de los conceptos de centro de trabajo y de tiempo de trabajo. Quiere ello decir, entonces, que las decisiones empresariales que vacían de contenido la voluntad de los trabajadores de situarse a más o menos distancia del centro de trabajo deben ser tenidas en cuenta a la hora de calificar los tiempos de desplazamiento como tiempo de trabajo. Lo que en el caso de los trabajadores que no cuentan con un centro de trabajo habitual también proyecta sus efectos sobre la consideración de qué ha de entenderse por «permanecer en el trabajo» y, en última instancia, sobre el concepto de centro de trabajo.

  1. Un fallo relevante. Posibles repercusiones

Este fallo del Tribunal de Justicia adquiere una relevancia notable como consecuencia de arrojar seguridad jurídica al modo de computar la jornada de trabajo de todos aquellos trabajadores que no cuentan con un centro de trabajo fijo o habitual. Nótese que sin ser capaces de ofrecer una cifra exacta de los trabajadores que se puedan beneficiar de los resultados de esta sentencia[8], la casuística es muy amplia y afecta a diversos sectores productivos como la construcción, la limpieza de edificios y locales, instaladores y mantenimiento de ascensores, calentadores, telefonía móvil, comerciales y distribuidores o, por citar alguno más de relevancia, transportistas[9].

Dicha seguridad jurídica en el cómputo de la jornada de trabajo ofrece como resultado inmediato una mayor protección de la seguridad y salud de estos trabajadores que, previamente veían excluida tal protección durante un lapso de tiempo considerable al tener la consideración de tiempos de descanso los desplazamientos domicilio-clientes. Pero también, favorece directamente el valor social de un tiempo que hasta ahora, pese a estar bajo la esfera de actuación empresarial, se considerando como tiempo de descanso y por ello produciendo un proceso paralelo de empobrecimiento/enriquecimiento injusto para trabajadores y empresarios.

Cabe apuntar además que la consideración de los desplazamientos domicilio-clientes como tiempo de trabajo, con los argumentos jurídicos analizados, permitiría que en dichos desplazamientos pudiera desplegar sus efectos la presunción iuris tantum ante un hipotético daño sufrido por el trabajador en dichos desplazamientos (art. 115.3 LGSS). Y ello, en primer lugar, porque con posterioridad al fallo del Tribunal de Justicia el tiempo dedicado a los desplazamientos de los trabajadores desde el domicilio al centro del primer cliente y del último cliente al domicilio goza de la consideración de tiempo de trabajo. En segundo lugar, porque de la argumentación jurídica realizada por el Tribunal de Justicia se desprende una analogía entre trabajadores transportistas y los trabajadores que no cuentan con un centro de trabajo fijo o habitual en relación con qué ha de entenderse con encontrarse en el trabajo. O lo que es lo mismo, con el concepto de centro de trabajo. El Tribunal de Justicia ha entendido que se cumple el requisito de permanecer en el trabajo cuando la actividad del desplazamiento resulta “consustancial a la condición de trabajador que carece de centro de trabajo fijo o habitual”. Quiere ello decir que “el centro de trabajo de estos trabajadores no puede reducirse a los lugares de intervención física de estos trabajadores en los centros de los clientes de su empresario”, ofreciendo entonces un concepto amplio de lugar de trabajo que, en nuestro caso, se puede equiparar al vehículo que el trabajador utiliza para realizar los desplazamientos domicilio-cliente-domicilio.

Además, el fallo que aquí se ha comentado contribuye sin lugar a dudas a una mayor posibilidad de que estos trabajadores puedan compatibilizar sus tiempos de trabajo con aquellos dedicados al ámbito privado de carácter personal y/o familiar. Téngase en cuenta que la situación previa a la Sentencia del Tribunal de Justicia los trabajadores debían realizar una jornada de trabajo a la que se sumaba el desplazamiento, que la ser considerado como tiempo de descanso ofrecía como resultado una jornada de trabajo excesivamente prolongada.

Por último, la relevancia de este fallo del Tribunal de Justicia debe cohonestarse con aquella pugna que se está librando al día de hoy en el ámbito supranacional en cuanto a la (re)definición del denominado modelo social europeo.

En efecto, fallos de este tenor no solo ofrecen una interpretación pro labor que tiene como finalidad la mejor protección de determinados derechos de los trabajadores, en nuestro caso la protección de la seguridad y salud en el trabajo, sino que además contribuyen a identificar principios que nos ayuden a una mejor comprensión del diálogo entre lo económico y lo social en el espacio supranacional.

En el caso concreto, este hecho se aprecia nítidamente en la contundencia con la que el Tribunal de Justicia niega cualquier validez a los argumentos de los Gobiernos español y británico cuando estos arguyen el incremento de los costes económicos con la finalidad de evitar calificar el tiempo de estos desplazamientos desde el domicilio al centro del cliente como tiempo de trabajo. Ante estos planteamientos, el Tribunal de Justicia, responde claramente a dichos Gobiernos que “los objetivos de ésta no pueden subordinarse a consideraciones de carácter meramente económico”, haciendo referencia a los objetivos de la Directiva 2003/88/CE.

Además, y como colofón a este trabajo, la respuesta del Tribunal de Justicia pone en valor una cierta supremacía de los derechos laborales frente a los intereses económicos privados, donde la conclusión más relevante desde el punto de vista jurídico, pero también político, debe situarse en que la obtención del beneficio empresarial, en nuestro caso a través de un aumento de los costes laborales, no puede condicionar la protección de la vida e integridad física de las personas en los ambientes de trabajo.


[1]  En este sentido, ROCHA, F., “La nueva gobernanza económica y su impacto en los sistemas nacionales de negociación colectiva”, Informes Fundación 1º mayo, nº 108, pp. 6-7. http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018/Informe108.pdf.

[2]  Para un mayor desarrollo del impacto de la nueva gobernanza económica en la regulación de las relaciones laborales, ver BAYLOS, A., CASTELLI, N. y TRILLO, F., Negociar en crisis. Negociación colectiva en los países del Sur de Europa. Bomarzo, 2014, pp. 31-52.

[3]  COM (2010) 801 y 802 final, de 21 de diciembre de 2010.

[4]  Cuyos abogados han sido Enrique Lillo y Francisco José Gualda.

[5]  Véase el Apartado 12 de la Sentencia del Tribunal de Justicia.

[6]  Entre otras, Sentencias Jaeger (Caso 151/02) y Dellas (Caso 14/04), así como los Autos Vorel (C–437/05) y Grigore (C–258/10).

[7]  Como indicara desde temprano la Sentencia Simap (C–303/98).

[8]  Pese a que existen estimaciones que se refieren a cientos de miles de trabajadores: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2015/09/centro–de–trabajo–trabajadores.html.

[9]  A este respecto, ver el informe sobre el desplazamiento de los trabajadores sin centro de trabajo o habitual: http://www.ccoo.cat/ceres/documents/informes/butjur–232.pdf.

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